Madrid, 19 de junio de 2018
Como miembro del Comité Asesor del III Congreso Nacional de RRHH organizado por APD, nos gustaría conocer tu visión sobre el desarrollo de esta función y las tendencias que más afectan a los profesionales.
La finalidad del siguiente cuestionario pasa por identificar ideas fuerza y otros aspectos que, según tu criterio, servirían para alinear el foco temático del congreso con las inquietudes y necesidades que manifiestan los responsables de RRHH en nuestro país. Así, entre todos, podemos contribuir a reforzar el posicionamiento de este foro como un espacio de referencia donde compartir conocimiento y fomentar la interlocución entre especialistas.
A continuación, te formulamos una serie de preguntas relacionadas con el enfoque conceptual del congreso.
Las personas son más importante que nunca, y precisamente por ello, hay una necesidad clara de ajustar la función de RRHH al contexto de digitalización que estamos experimentando.
No, en realidad necesitamos tener una visión integral de las personas, no como recursos para la organización sino como personas con capacidades, intereses e inquietudes que tenemos que ser capaces de satisfacer para poder atraer y retener el mejor talento y lograr su compromiso con la organización.
El propio concepto de RRHH está desactualizado ya que considera a la persona como un recurso más de la empresa u organización, cuando el talento que subyace al ser humano es la clave del éxito o fracaso de un negocio o producto. Se debería considerar al recurso humano como la parte hard del negocio, siendo el resto de cuestiones, parte del softdel que se trate. de esta forma ponemos el valor y el centro en la persona y su individualidad y no en la generalidad.
El lenguaje no es inocente. En mi opinión, la misma evolución que se produjo entre jefes de personal y directores de recursos humanos tiene que suceder y, de hecho, está sucediendo en la actualidad. En esta nueva era, el humano no es un recurso más, es la clave de la creatividad y en consecuencia de la competitividad y de la sostenibilidad.
Cada vez es más importante y está ganando más peso estratégico. Desde los últimos años RH ha hecho un esfuerzo importante por tener un discurso más cerca del negocio. Y eso es sumamente positivo.
Hace tiempo que llamar a las personas Recursos está cuestionado. Lo de humanos me gusta más, pero también se me queda corto.
El contexto actual de transformación hacia una economía cada vez más digital, sin duda el componente humano es una pieza clave para en la aceleración y consolidación de los negocios y clientes digitales. En cuanto al termino RR.HH. personalmente pienso que no refleja la importancia,i la dimensión y el contenido del área que representa
En esta nueva era de transformación digital, RR.HH. tiene la oportunidad de ayudar a las organizaciones a adaptarse a los nuevos modelos de negocio y a las nuevas tecnologías disruptivas, manteniendo y reforzando la cultura organizativa y reforzando el papel humanista de las organizaciones.
Debemos reescribir las reglas para reflejar los cambios de mentalidad y capacidades requeridas para liderar, organizar, motivar, generar compromiso y gestionar
a la fuerza laboral del siglo XXI.
RRHH debe jugar un papel más protagonista, junto con el CEO, en la gestión y transformación de la cultura.
En BBVA hablamos de Talento & Cultura, ya que la gestión del talento y el cambio cultural son las dos palancas clave sobre las que estamos trabajando, junto con la transformación de nuestro modelo organizativo.
Talento, cultura y personas son los tres elementos que deberían configurar el prisma de los recursos humanos. en muchas entidades están situados en el área de RRHH pero en otras están divididos y posicionados en otras áreas totalmente distintas, cuando de lo que se entienda por cultura, y de cómo esta cultura trata el talento, dependerá la forma que adopte una organización.
Talento y cultura me parece muy bien; personas me parece mejor.
Son los ejes sobre los que ha de pivotar el cambio y la consecución de la estrategia.
Personas para mí es la pieza fundamental. Talento es un término demasiado manido y la cultura la crean las personas. preocuparnos y ocuparnos por las personas hace que todo lo demás encaje.
Me parecen muy apropiados. Tan solo haría una sugerencia, y es cambiar el termino Talento por nuevas formas de trabajo de tal forma que quedaría así: Personas, culura y nuevas formas de trabajo
La cultura y los valores serán los principales diferenciadores de las organizaciones y se sustenta en las capacidades y actitudes de las personas.
Nuevo contexto, cada vez más VUCA.
Escasez de talento
Liderazgo de la función RRHH
Talento líquido
Aprendizaje continuo
Organizaciones ágiles
Cambio cultural
Diversidad, talento. ventaja competitiva, rentabilidad, engagement y cómo no, discapacidad como parte del Adn de la diversidad.
Reinvención del management: reinvención de la gestión de las personas y reinvención del concepto de liderazgo. Gestionar por evidencias: herramientas de medición en la gestión de personas (people analytics). Felicidad en el trabajo.
– El liderazgo en la Cuarta Revolución Industrial
– Gestión del talento post-crisis
– Nuevas estructuras organizativas
– Diversidad e integración
No hay negocios digitales sin empleados digitales. Mayor peso e involucración de los negocios en la ciclo de vida de la gestión de personas. La importancia del dato en la función de pesonas. La orientación a la experiencia del empleado como el «purpose» del área. El protagonismo del empleado en la gestión de su desarrollo profesional. Nuevo RR.HH. agile.
Nuevas reglas para la era digital. (El papel de RR.HH.).
1.- Necesidad de cambio cultural.
2.- Convencer al CEO y al Comité Ejecutivo de la necesidad del cambio, empezando por ellos mismos.
3.- Gestión del talento y de la diversidad (genero, generacional, habilidades digitales)
Construir plataformas abiertas en lugar de gestionar procesos
Foco en la experiencia del empleado (design thinking)
El móvil como principal canal de relación
El uso de los datos (people analytics)
El employer branding, la gestión del conocimiento/talento/diversidad, y la experiencia del empleado como cliente interno
El liderazgo no es lo que era. Nuevas estructuras organizativas orientadas a dar respuesta a las necesidades cambiantes. Experiencia del empleado.
– Gestión del cambio, por los desafíos de transformación
– Liderazgo digital, por desconocimiento a las nuevas maneras de gestionar
– Diversidad para aprovechar el 100% del talento
Para mí hay muchas, sobre todo porque es un área que ha ido ganando en peso especifico en las empresas, pero hay una a la que me gustaría darle una vuelta. SI se supone que a futuro la robotización va a eliminar puestos de trabajo y que vamos a trabajar con máquinas como jefes, compañeros o parte de nuestro equipo, cómo vamos a hacer para combinar humanity y robotics?
El proceso de transformación digital de las empresas y el impacto en la función de personas. La experiencia del empleado. HR and People Analytics
Generación de la experiencia al empleado para conseguir un mayor compromiso.
El futuro de la forma de trabajar: redarquías, fuerza laboral más diversa y conectada.
El futuro de RR.HH. Digital: analytics, robotics, etc.
People Analytics
Nuevos modelos de contratación y colaboración laboral.
Organizaciones más líquidas
El impacto de la robotización y la inteligencia artificial
La descentralización de las organizaciones (blockchain)
Todas las relacionadas con la aplicación de las tic a los recursos humanos, como son el data analytics, los entornos de co-creación y co-diseño, y la automatización y deslocalización de las tareas que construyen un puesto de trabajo.
Hacia una nueva ciencia social de gestión de personas. Felicidad en el trabajo. Nuevas formas de empleo.
– Gestión del talento senior
– Nuevos modelos personalizados en la formación y desarrollo
– Modelos innovadores en la propia función de RH
Liquid Workforce Robotics e Inteligencia Artificial Genoma del empleado
La inteligencia artificial están irrumpiendo en la fuerza laboral implicando grandes cambios en cómo trabajamos y gestionamos el talento. Abordar el problema de la búsqueda de talento a través del reclutador cognitivo.
Resistencia organizacional al cambio.
Transformación de los equipos de la función, incorporación de talento nuevo de otras áreas
Necesidad de una nueva infraestructura tecnológica y de datos
Creo que en primer lugar, la movilidad y la polivalencia deben ser un elemento cardinal del futuro. Así, es evidente que no se gestiona igual una plantilla homogénea en sus perfiles, horarios, deseos, etc, que una que busca cohesionar distintas generaciones y perfiles. Es imprescindible tener en cuenta que el engagement se crea no sólo con salarios económicos, sino también emocionales, y que tanto la empresa como el trabajador no buscan empleos a largo plazo, sino trienales como mucho. También debe tenerse en cuenta que la transparencia y las redes sociales, van a reconfigurar nuestra relación con las organizaciones que ya no son dueñas del mensaje.
A la inercia y resistencia al cambio. A las rigideces del entorno legal.
– La identificación de KPI para cuantificar el impacto de la función
– Incorporar la innovación en el día a día
A nuestra aversión al cambio, las inercias, los miedos…los «aquí eso no funciona»
La falta de inversión en tecnología y en la digitalizacón del empleado. La ausencia de orientación al dato. La reticiencia en la transformación de la cultura organizativa
Desarrollar nuevas capacidades que se requerirán para la nueva manera de trabajar.
Liderar de manera distinta para una fuerza laboral diversa.
Casos de éxito de empresas tradicionales. Sesiones inspiradoras por empresas nativas digitales. Sesiones de Q&A donde las preguntas se votan por la audiencia antes y durante el encuentro.
Combinar conferencias con mesas redondas de discusión
Las redes sociales por una parte, pero también el contacto directo, presencial y online debe ser mixto
Gamificación. Entorno lúdico. Presencia musical.
Sesión plenaria y sesiones en paralelos por temáticas, de menor número de asistentes y con mayor dinamismo. También mucho impacto en redes sociales, para que traspase las fronteras físicas.
La participación del público (no siendo fácil) ayuda a que sea más enriquecedora la experiencia
Creo que debería haber dos formatos: Formato plenario para temas cores con todo el público. Y formatos más reducidos con ponencias muy especificas en formatos más pequeños que permiten una mayor conexión e interacción con los participantes y ponentes
Sesión interactiva con los participantes mediante herramientas digitales y casos de éxito de diferentes organizaciones.
Google 🙂
Ikea
Addeco
Sngular
Siempre se mencionan los mismos como son Google, Repsol, etc, pero en mi opinión lo importante es extraer las buenas prácticas. así, el foro Inserta responsable gestionado por Once e Inserta, aúna en torno a la discapacidad y la diversidad multitud de buenas prácticas que podrían ser un ejemplo a nivel internacional.
Visual MS.
– Las empresas de telecomunicaciones, como Orange o Vodafone.
– La banca también está haciendo esfuerzos de una importante renovación, como BBVA en su imagen innovadora o Santander, en su transformación como marca.
Gas Natural. Google. Sabadell. Microsoft. Accenture
Mario Alonso Puig
Carlos Barrabés
Bernardo Quinn
Creo que sería bueno tener a profesionales expertos en materias distintas de los recursos humanos, para poder pensar de forma lateral. Así, sería importante escuchar a Pep Torres del Miva Museum, a responsables del Banco Mundial como entidad que aúna lo social y lo económico, o referentes en materia de discapacidad por su repercusión. se aportarán nombres.
Dave Ulrich. John Boudreau o Peter Ramstad. Jack Ma. Lazslo Bock.
Tal Ben-Sharar Tomas Chamorro-Premuzic Singularity University
David Calle, tiene un proyecto de digitalización con una clara orientación social. Javier Martin ,Google, Verónica Pascual Boé
Luis Gallego, Ceo Iberia
Toni Nadal, ex entrenador de Rafael Nadal
Mario Alonso Puig
Martin Seligman
Zappos
Se conocen ejemplos pero muchos de ellos son multinacionales que los han venido transfiriendo a España. Silicon valley es un yacimiento de experiencias innovadoras, Tesla, Amazon, etc., pero la clave es coger de cada uno lo que se puede transferir.
Google.
Zappos
Ideo
Zappos me parece muy curioso como concepto (mencionado por el gran Santiago)
Mondelez Wal-Mart Stores
Zappos, Google, Facebook, AT&T, Coca-Cola
Hay muchas entidades, sobre todo relacionadas con la medición de recursos humanos y sus distintos barómetros. Las entidades paraguas han de ser mentes colectivas. Yo iría de organizaciones monolíticas y buscaría más bien iniciativas que de forma orgánica hayan crecido. Por ejemplo, Ashoka, el Unreasonable Institute.. etc.
Boston Consulting Group. James Institute for Science and Civilisation at the Said Business School in Oxford. Deloitte. Forbes Insights. IBM Institute for Business Value.
Muchas universidades como Harvard, Georgetown, Berkeley, Stanford…
De las grandes, Google (no es por devolverle el cumplido a Isaac). En pequeñas, muchas que intentan en su día a día darle hueco a las personas intentando salir adelante en un mercado enormemente competitivo
Gartner, World Economic Forum
