Absolutamente convencido de que la creciente necesidad de un reskilling en el entorno empresarial viene condicionada por la ola tecnológica a la que venimos asistiendo, Óscar Naveiras, Socio Fundador de Kelea, destaca en la presente entrevista que un profesional deberá ser capaz de readaptar la mitad de sus conocimientos cada 5 años en un momento en el que, además, las empresas han dejado de contratar por aptitudes y han empezado a contratar más por actitud.
Creo que la principal causa que genera esta necesidad de reskilling es la revolución tecnológica que estamos viviendo, revolución que viene cargada de retos y oportunidades pero también de alta incertidumbre. Últimamente se habla mucho de los entornos VUCA, entornos en los que compiten nuestras organizaciones y que se caracterizan por ser volátiles, inciertos, complejos y ambiguos. En este tipo de entornos la ventaja competitiva de las empresas reside en las personas, y si queremos ser capaces de competir en este contexto, necesitamos desarrollar el talento más que nunca. La COVID-19 simplemente ha acelerado y ha hecho visible esta necesidad.
Estamos viendo como muchas empresas han identificado esa necesidad de cambio, el problema es que no saben cómo hacerlo. En ese sentido, nuestra misión es guiar ese proceso de cambio transformando la organización de forma real y duradera. En esta transición el talento juega un papel fundamental ya que siempre nos apoyamos en las personas que conforman la organización, ayudándoles a sacar lo mejor de si mismas y del futuro ilusionante, cambiante y disruptivo en el que ya vivimos. Debemos ver a las empresas como sistemas humanos y ayudarlas en su evolución y no como máquinas, en las que podemos cambiar una pieza por otra. En esta nueva normalidad debemos trabajar habilidades con la toma de decisiones, los códigos de comunicación o la relación con los clientes que ayuden a la organización a alcanzar sus metas.
Se estima que en la actualidad un profesional deberá ser capaz de readaptar la mitad de sus conocimientos cada 5 años, y que esto se mantendrá a lo largo de toda su carrera profesional. En Kelea creemos que un futuro mejor se construye desde el ahora, desde entender el potencial de las personas y su capacidad de cambio, evolución y unión en un propósito común. Por eso vemos ese gap como una oportunidad de crecimiento y de aprendizaje y centramos nuestros esfuerzos en el desarrollo de una cultura de aprendizaje, cultura que esté siempre cubriendo ese gap y que nos permita adaptarnos a los entornos cambiantes e inciertos. Todo profesional debe ser consciente de que su desarrollo profesional es competencia de él y solo de él, y que la organización es la responsable de proveerle el entorno y los medios para que logren ese desarrollo.
Estamos viendo como las empresas han dejado de contratar por aptitudes y han empezado a contratar más por actitud. Las aptitudes se aprenden y cambian demasiado rápido como para que marquen la diferencia. Las empresas buscan gente con habilidades digitales, con iniciativa, que sean capaces de realizar su trabajo de forma colaborativa y que antepongan el bien del grupo al suyo propio. En el informe del World Economic Forum para este 2020, entre las habilidades más demandadas están la creatividad, el pensamiento crítico o la resolución de problemas complejos. Habilidades que no se enseñan en las colegios ni universidades y sobre las cuales no sirve de nada estudiar sobre ellas, debemos entrenarlas. Al igual que para aprender surf de poco sirve leer libros o ver a otros sufear, de poco sirve leer o ver vídeos sobre creatividad, necesitamos entrenar. Por este motivo, las empresas buscan a gente “entrenada” en esas competencias.
Por supuesto que sí, se estima que más del 65% de los niños que hoy están en primaria trabajarán en empleos que todavía no existen y es difícil prepararse para algo así. Nuestro sistema educativo está basado en el conocimiento puntual y necesitamos desarrollar una mentalidad diferente basada en el aprendizaje continuo. Por otro lado, estamos viendo como nuestra capacidad de innovar supera a nuestra capacidad de humanizar ya que se estima que la robotización remplazará más de 400 millones de puestos de trabajo en la próxima década. En mi opinión, los ámbitos de actividad que necesitarán un mayor nivel de re-skilling incluyen a toda la gente que esté realizando un trabajo potencialmente robotizable. Y no hablo solo de procesos administrativos; hemos visto, por ejemplo, cómo la IA ya ha superado en porcentaje de acierto de diagnóstico clínico a un grupo de médicos expertos, o cómo el GPT3 de Google ha empezado a programar. Por lo que médicos e informáticos deberían estar mirando de reojo qué otras competencias desarrollar.
En Kelea no vemos la evolución organizativa simplemente como una adopción de nuevas herramientas o nuevos procesos. Nuestro objetivo es lograr una evolución en los hábitos y comportamientos de la organización, y que afecte a los principios y valores que conforman la cultura empresarial. Los procesos y las herramientas cambian lo que haces, pero los principios y valores cambian lo que eres. Al igual que utilizar una Thermomix para cocinar no te convierte en un gran cocinero, utilizar modelos como Scrum o Kanban no te convierten en una organización ágil. Marcos de diseño de producto como Design Thinking o Lean Startup y marcos de desarrollo de producto como pueden ser Scrum o Kanban nos ayudan a crear culturas creativas con el cliente en el centro basadas en la autorganización, la transparencia y la experimentación a través de la inspección y la adaptación.
Las organizaciones son el reflejo de su liderazgo, por lo tanto si nuestra organización trabaja en entornos complejos necesitamos un liderazgo que sea capaz de gestionar esa complejidad. En este tipo de entornos el liderazgo tradicional no funciona y la figura del líder se vuelve más relevante que nunca. Si queremos desarrollar una organización que sea capaz de adaptarse a la incertidumbre, debemos desarrollar una cultura de aprendizaje, no aprendizajes concretos. Necesitamos un liderazgo más adaptativo y más distribuido, con líderes con una mayor orientación a la transparencia, la facilitación y la adaptabilidad que a la planificación y al control. Buscamos líderes que sean capaces de motivar y favorecer la autoorganización, tener un pensamiento sistémico y que sean capaces de tomar decisiones en entornos de alta complejidad e incertidumbre.
