Pilar Jericó: «El liderazgo sin emoción no es liderazgo, es una dirección sin más»

Yo creo que sí. Ha llegado para quedarse pero no en el mismo porcentaje que estábamos confinados. Por varios motivos, en primer lugar porque la amenaza de brotes de la pandemia sigue existiendo y por tanto se va a seguir fomentando el teletrabajo. Segundo porque se ha comprobado que el teletrabajo es bastante eficiente. Y tercero, porque muy probablemente hay algunos profesionales, y esto no va a ser para la mayoría, que pueden no estar sujetos necesariamente a estar trabajando en algún sitio presencialmente puedan cambiar su modo de trabajo yéndose a otros lugares, o incluso cambiando de ciudad para emprender otros proyectos.

Yo creo que la normativa de registro horario fue un paso atrás, la intención era buena pero fue un paso atrás. Excepto en algunos trabajos de atención al público, en términos generales yo soy partidaria, no de establecer una regulación si no de definir una flexibilidad. De hecho las culturas más modernas en el mundo, donde los profesionales tienen mayores índices de satisfacción la flexibilidad es una de las variables más importantes, es decir que el trabajador o el profesional decida cuando quiere trabajar. Y esto al igual tiene que ser si se teletrabaja.

El riesgo es, efectivamente, como evitar que haya jornadas más largas. Yo creo que debemos primar la flexibilidad, pero también potenciar la asertividad, es decir que el profesional hable o se dirija abiertamente a sus superiores para indicar cuando no está llegando. Y no solo la asertividad, sino el seguimiento cercano  de los objetivos y de la satisfacción del profesional y su compromiso. Es decir, el jefe no debe estar pendiente solo de si se están alcanzando los objetivos, sino que debe analizar también de qué manera se alcanzan. Si se está quemando a la gente o no.

Creo que en determinados escenarios la flexibilidad y la conciliación, por lo menos cuando los niños son pequeños, es muy complicada. La conciliación debe trabajarse en la corresponsabilidad en casa, tanto padres como madres, en llegar a acuerdos dentro de familia, en decidir en qué momento trabaja uno y en qué momento atiende a los niños otro.

En cuanto a la flexibilidad, yo creo que hay momentos en los que, hablando por propia experiencia, sé que mi hijo me deja más espacio para trabajar, y es en esos momentos cuando tengo la posibilidad de tener determinadas reuniones o atender a reuniones. Pero hay personas que no pueden llegar a tener esta disponibilidad, por lo que la conciliación y la flexibilidad son necesarias absolutamente, y máxime en periodos de confinamiento y con niños a cargo.

Yo no creo que esto desaparezca de un plumazo, porque los cambios van creando sedimentos en el tiempo. Lo que ahora nos parece que es un cambio muy sustancial lo asumimos luego como algo normal y lo entendemos como tal. Nos ha pasado con la diversidad en determinadas posiciones, por lo que yo creo que hay aspectos del teletrabajo que en determinadas empresas se va a quedar. No va a tener el impacto que ha tenido durante la época del confinamiento, pero van a quedar.

¿Qué va a cambiar? Posiblemente teletrabajemos en casa, los hogares estarán mejor acondicionados, va a haber menos necesidad de oficinas, y cuando vayamos a las oficinas posiblemente será para encuentros más de trabajo en equipo. Sin duda va a haber una mayor flexibilidad, porque yo sigo pensando que hay profesionales que se concentran mejor cuando están en casa, y a mí esto me parece un panorama bastante esperanzador porque en el fondo vuelve a poner la posibilidad de elegir en manos del profesional.

Yo creo que la función de RRHH es el corazón de la gestión de personas, y esto es tanto estando presencial como no presencialmente. Durante el Covid ha habido que poner mucho énfasis en una cercanía afectiva, quizás más importante que en otros momentos, con mucho mensaje positivo o creando una comunidad más allá del trabajo. Esto se ha hecho en muchos departamentos de Recursos Humanos, y ha tenido un éxito y una acogida interesante.

La digitalización, independientemente del Covid, es imparable, así que en mi opinión lo que ha hecho el Covid es una aceleración de algo que ya debía estar, y por lo tanto RRHH debe estar a la vanguardia de entender esta necesidad como algo absolutamente fundamental.

vivir una paradoja en el mercado laboral, ya que habrá una masa de profesionales que van a ser despedidos y que desgraciadamente van a tener dificultad en volver al mercado laboral, por la empleabilidad, porque los puestos se han amortizado o por la propia situación económica. Y al mismo tiempo seguirá habiendo una guerra por el talento de determinadas posiciones que siguen siendo demandadas.

Las competencias que más se van a buscar, en mi opinión, son por ejemplo la adaptación al cambio, porque vivimos en un mundo incierto, y el Covid ha demostrado que puede ser incluso más incierto de lo que veníamos diciendo. Otra competencia fundamental es el pensamiento crítico, porque vivimos con muchas fake news. También serán competencias importantes el saber manejarse en entornos de aprendizaje continuo y no solo de gestión del cambio, lo que llamo el change mindset.co

Otra importantísima, más que nunca, va a ser la capacidad de colaboración y de trabajar en equipo, porque se está demostrando que trabajar en burbujas aísla mucho el potencial de crear algo nuevo. Y por último añadiría la creatividad. Es un mundo que está por crear, en el que las necesidades de los profesionales y la sociedad se transforman, y hay que dar respuestas creativas que no están escritas. Por lo tanto nos enfrentamos a la necesidad del cambio, del aprendizaje continuo, pensamiento crítico, trabajo en equipo y la creatividad en estado puro.

Yo creo que el pesimismo se neutraliza con información fidedigna, evitando las fake news, y con perspectiva. Soy de la opinión que esta crisis económica va a ser profunda, pero la recuperación va a ser mucho más rápida que la que vivimos en el pasado. Tenemos una situación sin precedentes, no es una pérdida de dinero, es que el flujo económico ha parado. El sistema financiero no está debilitado como en la anterior recesión, sino al contrario, y las instituciones europeas han aprendido de la crisis anterior y se está inyectando dinero como no se hizo en el pasado. También venimos de una crisis muy profunda y de una actitud muy prudente y precavida del empresario, lo que hace que las políticas de gasto estén mucho más controlados. Por lo tanto, en general, soy bastante optimista de cómo vamos a afrontar esta situación, aunque es cierto que hay personas que, por empleabilidad o por sectores, lo van a pasar mal, pero la recuperación va a ser mucho más rápida de lo que vivimos antes.

Hay que poner otro énfasis en la relativización a través de la historia. Si tomamos la historia española en el último siglo, estamos en un momento fantástico. Por lo tanto hay que relativizar y asumir que estamos en un estado de bienestar que protege. El optimismo se construye mirando hacia el futuro, no mirando hacia el pasado con miedo.

El liderazgo que vamos a vivir es un liderazgo totalmente adaptativo versus el desafío técnico, en el sentido que el liderazgo se está enfrentando a situaciones nunca vistas donde no hay una solución escondida que haya que encontrar sino una solución que hay que crear. Estos liderazgos adaptativos tienen la peculiaridad de que la persona que afronta el desafío también tiene que cambiar, por lo tanto es un liderazgo que requiere una transformación en el propio líder. Y eso hace que toque aspectos vinculados con la emoción

El liderazgo sin emoción no es liderazgo, es una dirección sin más, por lo que tenemos que buscar una parte emocional importante. Y tienen que estar compensadas la parte emocional, la parte mental e incluso la parte incluso del propósito con la parte que está relacionada con las entrañas y la determinación. La intuición en definitiva.

Por lo tanto el liderazgo es adaptativo, orientado al change mindset, orientado al cambio, en constante aprendizaje, y eso va a tocar aspectos emocionales, también mentales, de propósito y por supuesto de intuición.

Para mí una característica fundamental es la coherencia y la transparencia. No se puede generar confianza en momentos como los que estamos viviendo si no confías en la persona y en que va a dar lo mejor de sí mismo para salir adelante. En el fondo es un entorno que necesita mucha confianza y eso requiere que haya coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Otra habilidad importante es la comunicación y dar mensajes claros, mensajes oportunos. Cuando no se está presente es muy importante seguir estando presente aunque sea  a través de la comunicación, compartiendo buenas noticias aunque sean momentos difíciles.

Y por supuesto momentos de mucha humanidad y de haber mostrado la vulnerabilidad. Porque los líderes, al igual que cualquier otra persona en las compañías, han sufrido también el miedo durante la crisis sanitaria y eso nos ha hecho dejar de lado la impostura y acercarnos más a la gente y mostrarnos desde ese espacio más vulnerable.

Sin duda trabajar en casa con niños pequeños, con un miedo al exterior, con el impacto que han tenido la crisis sanitaria o el propio aislamiento ha generado mucha situación de estrés, sin duda. Y esto aumentado con largas jornadas laborales, que se han producido por muchos motivos, no solo impulsadas por la empresa, sino porque a veces cuando una persona se encuentra en una situación complicada a veces una forma de huida tiende a ser trabajar en exceso.

¿Qué se puede hacer? El optimismo, los mensajes positivos, la serenidad, un liderazgo más cercano ayudan a calmar. Y por supuesto brindar posibilidades de ayuda a través del coaching o a través de entornos de soporte para que no haya más estrés, u ofrecer la posibilidad de pedir ayuda a expertos especializados. En la medida en la que sean culturas que brinden la posibilidad de pedir ayuda o de tener seguridad laboral también va a reducir el estrés, y es que la incertidumbre genera un estrés muy acentuado.