Vivimos momentos de cambio acelerados y el gran reto de RRHH será adoptar un rol protagonista en la empresa. Con todo ello, no cabe ninguna duda -y así lo afirman en la presente entrevista Sonia de Ansorena y Juan Ignacio Apoita, Directora General y Presidente de IT&People respectivamente, de que serán HR Analytics y HR Data los ejes vertebradores del ecosistema futuro del área de Capital Humano, por lo que habrá de convertirse este área en un binomio junto al departamento IT.
Así es. De hecho, es una de las profesiones más demandadas; matemáticos, físicos e informáticos orientados al “Data Science” están siendo contrata- dos por relevantes empresas para crear departamentos enfocados al análisis “predictivo”. Sin embargo, también es una realidad que cada vez se está trasladando más este tipo de análisis al ámbito de los Recursos Humanos. Por ello, las empresas de tecnología aplicada a la gestión de personas estamos apostando por incorporar módulos de analítica para rentabilizar al máximo la información que tienen de los empleados. Aunque lo más importante no es contar con estos módulos sino con datos de calidad que garanticen una analítica eficiente y coherente.
Un buen análisis predictivo puede ayudar a establecer políticas de personal y a tomar decisiones con anticipación, permitiéndo a las empresas, por ejemplo, reaccionar a tiempo frente a la fuga de talento con medidas que generen delización y compromiso de los mejores, o identificando el efecto que pueda tener en la productividad las decisiones sobre personal tomadas en el pasado. De esta manera se podría evitar que las empresas actúen de manera reactiva frente a los problemas a los que se van a enfrentar en el corto plazo.
Las soluciones tecnológicas más innovadoras son aquellas que nos posibilitan obtener datos “fiables y de calidad” con los que luego trabajar y realizar predicciones. Para conseguir esto, es fundamental contar con herramientas que permitan recoger datos de aquellos aspectos de los empleados que hagan referencia a su evolución en capacidades, destrezas y competencias y a cómo han sido adquiridas, y en la contribución a los resultados del negocio, departamento o área, en combinación con sus capacidades.
No es nuevo que un buen “liderazgo” es fundamental en la motivación y retención del mejor talento. O lo que es lo mismo, la mayor causa de abandono del puesto de trabajo o empresa viene básicamente fundamentada en una falta de liderazgo del responsable directo. En este sentido, seguir trabajando para conseguir que nuestros managers dispongan de las herramientas e información necesarias para desarrollar, motivar y generar compromiso en su equipo, es fundamental. Además, hay otros muchos aspectos relacionados con la generación de compromiso y motivación que exceden a la capacidad de toma de decisiones del manager, y que tienen que ver con los valores em- presariales, la cultura, las políticas de personal, y con el “efecto” que estos elementos provocan en aquellos que “queremos retener”.
Sin duda, es el futuro y la tendencia que empieza a ser ya una realidad, y donde estamos trabajando las empresas de tecnología aplicada a la gestión de personas. Las compañías tendrán que decidir si contar dentro del departamento de Recursos Humanos con estos perfiles y gestionar y desarrollar sus propias herramientas de analítica, o decantarse por incorporar herramientas de análisis de manejo sencillo y útil. Pero lo cierto es que las plataformas de gestión de personal incorporan cada vez más módulos de análisis de datos, facilitando a sus clientes la posibilidad de realizar análisis predicti- vos sin necesidad de tener que invertir en desarrollos propios.
