Escucha activa en la empresa: pilares fundamentales

Sí, la escucha activa en la empresa es y seguirá siendo vital. Más si cabe ante el eterno desajuste entre las promesas de la organización y la experiencia real del empleado que a día de hoy sigue existiendo, siendo incluso una de las principales causas de rotación no deseada.  

En este sentido, los analistas no tienen ninguna duda: alinear la propuesta de valor (EVP) con lo que realmente se vive es un reto urgente para las compañías. Las más avanzadas están utilizando tecnologías de people analytics y plataformas de feedback continuo para identificar y cerrar ese gap. Sanitas ha integrado bienestar físico, emocional y financiero en su EVP, validado a través de encuestas internas y medición de clima. Securitas Direct analiza patrones de abandono desde la fase de onboarding, y Heineken ha personalizado sus itinerarios de carrera y beneficios en función de perfiles generacionales, geográficos y de motivación. El resultado: menor rotación, mayor satisfacción y una reputación interna más fuerte. 

3 claves de éxito en la escucha activa en la empresa

Escuchar no es un acto pasivo. Es un compromiso con la mejora continua. Implica recoger información valiosa y, sobre todo, actuar en consecuencia. Para que la escucha sea efectiva, debe basarse en tres pilares fundamentales, según los expertos de Happÿdonia: 

1. Abrir canales de comunicación reales. No basta con una encuesta anual de clima laboral. Es clave generar espacios de diálogo continuo, como reuniones periódicas, estar “más cerca” de las personas y a pesar de estar dispersos geográficamente o con mayor volumen de plantilla, plataformas como Happÿdonia pueden ayudarnos a obtener un feedback en tiempo real o proponer foros abiertos donde las personas puedan opinar, formar parte de la evolución de la empresa sin miedo a expresarse con sus aportaciones. 
2. Transformar datos en acción. La tecnología nos permite medir la satisfacción, detectar patrones y anticiparnos a problemas antes de que escalen o sea demasiado tarde. Pero los datos sin acción son solo números. Lo verdaderamente importante es interpretarlos y convertirlos en decisiones y acciones que impacten positivamente en la organización. 
3. Evolucionar la propuesta de valor de la empresa. Así como el mercado cambia, también lo hacen las expectativas de las personas y la propia empresa. Un empleado que hace unos años valoraba el crecimiento profesional puede ahora priorizar la conciliación familiar porque ha formado una familia o debe cuidar de sus padres. Al mismo tiempo, la empresa puede estar en una fase de expansión, reorganización o adaptación a nuevas tendencias. Lo que era importante ayer puede no serlo hoy. Flexibilidad, desarrollo profesional, bienestar… las compañías deben revisar y adaptar constantemente lo que ofrecen a su valor más preciado. 

RRHH 2025: liderazgo, datos y employee centricity como ejes clave 

Ante este nuevo horizonte laboral, el área de Recursos Humanos no solo habrá de acompañar a la estrategia, sino también -y sobre todo- de impulsarla.

Sin duda, un nuevo mandato para RRHH para el que -tal y como subraya el informe ‘World of Work Trends 2025’ de Top Employers Institute-, habrá de transitar de gestor de procesos a diseñador de experiencias significativas, y de ejecutor táctico a arquitecto cultural.