9 consejos para mejorar el compromiso organizacional

Para hablar de compromiso organizacional, no hace falta nada más que echar un vistazo a las firmas que lideran el ranking que todos los años publica la organización Great Place to Work. En España, lideran la lista la farmacéutica Lilly, la logística DHL, las aseguradoras Reale y Pelayo, y la financiera Banca March. “Great place to work significa sentir tu trabajo como algo más que un trabajo, confiar en tus líderes y compañeros y compañeras de equipo, ponerte en la piel de otra persona, encontrar un lugar al que perteneces, ser tratado/a equitativamente…”, explican sus autores.

Defienden que si una empresa consigue que sus trabajadores estén felices y se sientan alineados con los objetivos de la compañía, estos aportarán mucho más, serán más creativos y productivos. Lo corrobora la consultora Gallup en uno de sus últimos informes: los profesionales que están comprometidos con su trabajo tienen un 27% más de posibilidades de realizar un trabajo excelente.

9 imprescindibles en materia de compromiso organizacional

Pero, ¿cómo alcanzar unos niveles excelentes de compromiso organizacional? Según el Barómetro del Compromiso en España, elaborado por Meta4 y Tatum, algunos de los principales consejos a la hora de mejorar el compromiso organizacional en nuestras compañías, son:

• Conoce el nivel de compromiso de tus empleados. Herramientas de medición como el Modelo TEE y escalas validadas permiten cuantificar ese vínculo afectivo.
• Reduce el sentimiento de deuda. Hemos de eliminar en nuestros empleados esa sensación de deuda moral que pueden tener por recibir la retribución u otros beneficios.
• Aumenta el grado de compromiso afectivo. Que el empleado se sienta reconocido e identificado con los valores de la empresa, con sus metas y lo que aporta a la sociedad.
• Deja atrás los prejuicios. Es preciso dejar atrás los prejuicios que puedan tener los jefes de sus colaboradores, que interpretan que si siguen ahí es por su propio interés o necesidad.
• Diferencia bien tus tres tipos de empleados: ‘lovemarks’, realmente afines y comprometidos, y que son los que tiran de la empresa; ‘convertibles’, con menos compromiso, pero susceptibles de involucrarse más; y ‘desenganchados’, pasotas y difíciles de reenganchar.

• Jerarquiza los principales motivadores del compromiso: los propios valores corporativos, la sensación de disfrute al realizar las tareas y la propuesta de desafíos profesionales.
• Interioriza que más compromiso conlleva mejores resultados. Si conseguimos activar el compromiso, esto se traducirá en un aumento de ventas, en la prestación de mejores servicios, en optimizar la experiencia del cliente o incluso en una reducción de costes.
• Atiende todas las necesidades generacionales. Los profesionales de más de 55 años suelen estar más comprometidos con la empresa, pero las nuevas generaciones son más escépticas, prefieren liderazgos menos autoritarios, participación de equipos y conciliación. Además, no aguantan en un puesto en el que no disfruten, hacen caso a quien se gana la autoridad, prefieren relacionarse virtualmente y quieren una flexibilidad total.
• Ayúdate de la tecnología. Herramientas digitales que permitan conocer lo que piensan los empleados en todo momento y así anticiparnos a posibles pérdidas de compromiso.

Compromiso… y productividad

Esa motivación extra también está íntimamente ligada a la productividad, pues dichos empleados se muestran más dispuestos a realizar un esfuerzo adicional cuando es necesario, bien para cumplir plazos o acelerar algún proceso; aunque ello suponga dedicar unas horas fuera de la jornada laboral. Algo en lo que también coincide otro estudio de Move, Mould, Motivate, de Sodexo, el cual concluye que el 82% de los empleados comprometidos va ‘más allá’.

En países como Reino Unido, también se han llevado a cabo estudios para detectar ese nivel de compromiso. En uno de estos sondeos, más de un tercio de los trabajadores encuestados admitió que son productivos durante menos de 30 horas a la semana, estando detrás de esa falta de motivación incluso un liderazgo mal ejercido; de hecho, en concreto se calcula que es culpable del 70% de los casos de falta de motivación.