Estamos viviendo momentos históricos, extraños y, por qué no decirlo, apasionantes. La pandemia ha hecho mella en la sociedad, y también, cómo no, en las empresas. Son muchos los aspectos que se han cuidado desde las organizaciones, sobre todo en lo relacionado con el bienestar del empleado. Pero ahora que parece que salimos de esta situación, no podemos dejar de hablar de más retos a los que las empresas deben hacer frente. El protagonismo no solo pertenece a Recursos Humanos, sino a toda la dirección de la compañía, con su CEO al frente. Por ello, a lo largo de este artículo quiero poner el acento en tres aspectos que tienen una importancia capital en la gestión de personas y que desde Aon consideramos claves: Compensación flexible, igualdad y pensiones.
Entrevista con Ramón Vera, Managing Director de Human Capital Solutions de AON
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Durante los últimos 20 años, las empresas españolas han utilizado los Planes de Compensación Flexible como un mecanismo imprescindible en la búsqueda del bienestar financiero y emocional de sus empleados.
La retribución flexible, focalizada en la búsqueda de ventajas fiscales, sigue siendo un mecanismo muy demandado en las empresas; aunque existe una tendencia en el mercado de personalizar aún más las políticas retributivas. El diseño de paquetes retributivos estandarizados ya no funciona, y más cuando en el mercado laboral conviven hasta cuatro generaciones distintas de empleados con sus diferentes intereses y necesidades.
Así , en materia de beneficios se comienzan a incluir en la oferta de los planes flexibles nuevos productos (con o sin ventajas fiscales) que seguirán conviviendo con los tradicionales. Juntos, permitirán al empleado tener una oferta mucho más amplia para cubrir todas sus necesidades a la hora de diseñar su compensación personalizada. Destacar:
Para implantar este tipo de planes en las organizaciones es clave la utilización de plataformas tecnológicas que permitan, a través de una solución única, gestionar y comunicar los programas de Compensación y Beneficios. A través de un Portal, la empresa podrá integrar y ordenar una gama completa de servicios de consultoría y gestión de personas.
Debido a las nuevas exigencias ESG y a los recientes Reales Decretos de Igualdad, contar con una compensación justa, equitativa y competitiva es algo imperativo. En materia de compensación y organización, nunca antes había existido tanta presión sobre los departamentos de Gestión de Personas para contar con sistemas de valoración de puestos actualizados y con políticas retributivas ajustadas a la realidad empresarial y al propio mercado.
Hoy en día, una compensación justa, equitativa y competitiva es algo imperativo
Al mismo tiempo, también es importante analizar no solo cuánto, sino cómo se está retribuyendo. La composición del mix salarial es hoy un factor crítico a la hora de definir un paquete de compensación atractivo y retador, capaz de recompensar tanto el qué se hace, como el cuánto o el cómo. Los nuevos modelos de compensación tienen que estar necesariamente basados en datos sólidos de mercado, y vinculados a potentes sistemas de gestión del desempeño, impulsados de forma decisiva por los líderes de negocio a todos los niveles.
Solo así es posible contar con un sistema de gestión de Personas capaz de atraer y retener al mejor talento, factor diferencial a la hora de competir en entornos cambiantes y en sectores sujetos a una creciente disrupción.
El envejecimiento poblacional y el incremento de la esperanza de vida hacen que cada vez haya menos población activa que pueda financiar las prestaciones del mayor número de pensionistas. Esto obliga a la revisión del sistema de seguridad social. Tanto desde el punto de vista del gasto realizando reformas que reduzcan el mismo (llevada a cabo la primera del actual Gobierno y pendientes dos adicionales, y habiéndose realizado cambios previos en 2011 y 2013), como desde el punto de vista del ingreso buscando fuentes extraordinarias a cargo de los presupuestos generales del estado.
La sostenibilidad del sistema de pensiones se encuentra en un momento crítico
Con las reformas realizadas, las estimaciones de pensión de jubilación sobre último salario (para salarios por debajo de la base máxima de cotización) se irá reduciendo gradualmente de entornos del 90% de cobertura hasta un 70% en los próximos 20 años. Ello supondrá sin duda la imposibilidad para los empleados de afrontar la jubilación, teniendo en cuenta adicionalmente los cambios sociales que se producen y que nos llevan a tener un nivel de gasto importante en edades cercanas a la jubilación.
Adicionalmente, se llevó a cabo la reforma “silenciosa” de introducir la jubilación como voluntaria para el empleado. Esto ha supuesto o podrá suponer un impacto en la no renovación de las plantillas en nuestras organizaciones. Este último punto, sumado a la preocupación de los empleados por la situación del sistema público y las constantes noticias presentes en los medios, hace que las organizaciones se ocupen cada vez más en ayudar a los empleados en la planificación de la jubilación, considerándolo incluso dentro de sus políticas de responsabilidad social corporativa.
