El pasado 1 de octubre, Bilbao se convirtió en la capital del talento con la celebración del 6 Congreso APD de RRHH, que reunió a más de un millar de directivos y profesionales en el Bilbao Exhibition Centre. Bajo el lema ‘El [Nuevo] Contrato Emocional. Guía para fortalecer los vínculos entre empresas y personas’, el encuentro -conducido por la Comunicadora y Presentadora de TV Anne Igartiburu– puso sobre la mesa los grandes retos del futuro laboral: la disrupción tecnológica, el relevo generacional y la necesidad de construir organizaciones más humanas, inclusivas y sostenibles.
Desde la inauguración quedó claro que la reflexión sobre el contrato emocional no era una metáfora, sino la brújula que debía orientar a las organizaciones en tiempos de cambio. Ainara Basurko, Diputada Foral de Promoción Económica, señaló que “el talento es la clave de nuestra competitividad presente y futura”, mientras que Eduardo Junkera, Presidente de APD en la Zona Norte, animó a los asistentes a ver los cambios como una oportunidad: “Hoy más que nunca tenemos la posibilidad de ser líderes del cambio, de pasar de gestionar procesos a construir culturas”.
Por su parte, la Directora General de APD, Emma Gómez, reforzó esa idea subrayando que el área de Cultura y Talento ya no puede verse como un coste, sino como el activo estratégico más sólido de cualquier organización.
Ese propósito común quedó reflejado también con el respaldo de empresas e instituciones que acompañaron el Congreso, con The Adecco Group como patrocinador oro, y BELBIN, Diputación Foral de Bizkaia, Deker Consultores, HOWDEN, Inserta-Fundación ONCE, Steelcase, Valorian y Wolters Kluwer como patrocinadores plata. Su apoyo reforzó la idea de que la transformación de la gestión de personas no es solo un reto de los departamentos de RRHH, sino un compromiso compartido entre compañías, instituciones y sociedad civil.
La primera gran ponencia fue la de Lucy Adams, exDirectora de RRHH de la BBC y CEO de Disruptive HR, que ofreció una reflexión crítica sobre la vigencia de los modelos tradicionales de gestión de personas. Adams señaló que prácticas como las evaluaciones de desempeño o las encuestas de compromiso, diseñadas hace décadas, hoy resultan insuficientes para responder a la velocidad y complejidad del entorno laboral.
Su propuesta pasa por abandonar el paternalismo y apostar por relaciones laborales basadas en la autonomía y la confianza. “Los empleados esperan que se les trate como adultos, como consumidores con capacidad de elegir y como seres humanos que necesitan conexión emocional”, afirmó. Para Adams, el contrato emocional que reclaman las nuevas generaciones se apoya en tres claves: confianza mutua, personalización de la experiencia laboral y simplicidad en los procesos.
Adams subrayó además que el verdadero desafío de los responsables de RRHH no es tecnológico, sino cultural: se trata de transformar el modelo de liderazgo y de pasar de un sistema de control a otro basado en la corresponsabilidad y la cercanía. Solo así, señaló, será posible fortalecer ese contrato emocional que une a las personas con sus organizaciones y que marcará la diferencia en la atracción y fidelización del talento.
Ese mismo hilo lo retomaron Iker Barricat, Presidente de Grupo Adecco España, y Laura González-Molero, Presidente de APD, al definir el contrato emocional como un vínculo no escrito basado en la confianza mutua y la comunicación bidireccional. “Cuando existe confianza y comunicación abierta, las personas se sienten más motivadas para contribuir, aprender y proponer soluciones creativas”, señaló Barricat.
González-Molero añadió que la seguridad psicológica es indispensable para generar pertenencia y estimular la innovación, recordando que solo con un liderazgo emocional se pueden superar miedos y resistencias al cambio.
Ambos coincidieron en que este nuevo marco exige líderes capaces de escuchar y mostrar vulnerabilidad, y organizaciones que conviertan la transparencia en una práctica cotidiana. El contrato emocional, apuntaron, no se construye en un discurso, sino en gestos diarios que consolidan la credibilidad de la empresa ante sus equipos.
Así fue el 6 Congreso APD de RRHH
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La disrupción digital fue uno de los grandes protagonistas del Congreso. Ana Moreno, Product Manager de Wolters Kluwer TAA, abrió el debate con una advertencia clara: vivimos “un tsunami tecnológico, cultural y ético” que no solo transforma las herramientas de trabajo, sino que obliga a repensar la manera en que se construyen las culturas organizativas. Según explicó, la irrupción de la IA Generativa y la analítica avanzada está generando una revolución que impacta tanto en los procesos como en las relaciones dentro de las empresas.
En esa misma línea, directivos de Petit Palace, McDonald’s España y Omnicom Media coincidieron en que la oportunidad que ofrece la tecnología es enorme, pero también lo es el riesgo de generar desconfianza si no se acompaña de un marco de valores sólidos. Reforzar la transparencia, la inclusión y la comunicación abierta fue señalado como el camino imprescindible para que los equipos perciban la digitalización como un aliado y no como una amenaza.
El Congreso también ofreció un espacio para explorar estas cuestiones desde tres ángulos complementarios. Con el apoyo de ACUNSA, se puso en valor el bienestar como parte de la estrategia de liderazgo, subrayando que cuidar la salud física y emocional de los profesionales ya no es un añadido, sino un factor decisivo de competitividad. A su vez, la sala impulsada por Aitana y Factorial puso el foco en la analítica y los datos, destacando cómo pasar del ‘feeling’ al ‘fact’ está permitiendo decisiones más objetivas y reforzando la credibilidad de los equipos de RRHH ante la dirección.
Por su parte, el espacio respaldado por Cornerstone abordó el impacto de la IA en el desarrollo de competencias. Los expertos coincidieron en que la IA no debe entenderse como una amenaza al talento humano, sino como una herramienta que impulsa el aprendizaje continuo y prepara a los profesionales para un mercado laboral en constante evolución. El mensaje transversal de estas sesiones fue claro: la tecnología solo creará valor si se acompaña de culturas inclusivas y liderazgos capaces de equilibrar lo digital con lo humano, sosteniendo así el contrato emocional en este nuevo escenario.
Los desafíos legales y laborales de este tiempo fueron analizados en el bloque dedicado a la nueva relación empresa-empleado moderado por Virginia Múgica (Confebask). Salvador del Rey (Esade Law School) advirtió de que cláusulas como la confidencialidad o la exclusividad deberán redefinirse en la era de la inteligencia artificial. Nicolás Ramilo (Great Place to Work Institute) señaló que la relación más decisiva sigue siendo la que une a los empleados con sus responsables directos, mientras que Miguel Venegas (Valorian) reclamó un sindicalismo más colaborativo.
En este contexto, Encarna Maroño, Directora de Personas y Cultura de The Adecco Group, recordó que “la transformación cultural y tecnológica de las empresas no puede recaer en un único actor. El área de Personas debe situarse en el centro de la estrategia y ser medida con los mismos indicadores de negocio que los comités de dirección”. Sus palabras dieron paso a los testimonios de compañías como Alsea Iberia, Holcim España y Grupo Entrepinares, que han comenzado a medir con KPIs el compromiso, la diversidad y la fidelización. “La tecnología no es un enemigo”, afirmó Roberto Cabezas (Grupo Entrepinares), “cuando la incorporamos de forma consciente, aporta más valor a la persona y más agilidad a la organización”.
La tarde estuvo dedicada a la “firma simbólica” de un nuevo pacto, con tres compromisos estratégicos: desarrollo profesional, diversidad e inclusión, y relevo generacional. Rodrigo Taramona (Rewisor) abrió el bloque defendiendo que el reto no es competir con la tecnología, sino utilizarla para ser más humanos, alineando talentos y pasiones con propósito personal y profesional. Asimismo, destacó que «debemos alinear talentos, pasiones y habilidades con nuestro propósito personal y profesional, porque el verdadero valor humano está en lo que las máquinas no pueden replicar: la creatividad, la empatía y la capacidad de conectar con los demás”.
Por su parte, ya en la conversación sobre diversidad, con representantes de Inserta Empleo Fundación Once, Corporación Mondragón, Fundación del Museo Guggenheim e Iberdrola, se destacó que la inclusión real exige métricas, liderazgo visible y gobernanza transversal, y que la pluralidad se ha convertido en una ventaja competitiva.
El relevo generacional cerró la jornada con un debate moderado por Fernando Carruesco, Fundador de Talento para el Futuro, que subrayó que el desafío no consiste solo en preparar a las empresas para acoger a nuevas generaciones, sino en darles voz y protagonismo desde ahora. En ese marco, presentó el proyecto Next Leaders de APD, diseñado para conectar a los líderes del mañana y acelerar el relevo generacional en las empresas de nuestro país.
Su anuncio sirvió como antesala a las intervenciones de Gonzalo Iturmendi (Cosentino), Jordi Casas (DKV), Silvia Grisolía (Mapfre) y Pablo González (TRIVU), quienes coincidieron en que las organizaciones que sobreviven son las que logran combinar propósito y datos, humanidad y tecnología. “Cuando el liderazgo ha sido referente en cultura y personas, el contrato emocional ha hecho ‘clic’ y la organización ha avanzado”, resumió Grisolía.
La clausura corrió a cargo del filósofo y divulgador David Pastor Vico, quien defendió que el trabajo solo adquiere sentido cuando se convierte en un espacio de confianza y dignidad compartida. “Una empresa donde las personas confían unas en otras es una empresa más humana, más eficiente y más preparada para el futuro”.
