Las personas y el talento son el camino… y en él habrá que consolidar las oportunidades de desarrollo y hacer tangibles las expectativas de la recuperación. En este sentido, todas las personas fluimos en un camino que transita entre paisajes públicos y privados.
Ahora lo público adquiere una trascendencia especial, en la medida en que a través de esta fórmula se canalizan los importantes fondos que llegan desde la UE y que apoyarán nuestra recuperación y desarrollo. Además, el sector público es un fuerte generador de inversiones que dan respuesta a las necesidades de la ciudadanía, que también impactan en el sector privado.
Los que conformamos el colectivo “personas” fluimos en un camino que transita entre paisajes públicos y privados
Sin olvidar, desde la perspectiva de las personas, que este entorno público necesita importantes transformaciones en sus modelos de organización, digitalización, gestión de recursos, reposición, desarrollo de profesionales, etc. Así lo hemos podido evidenciar en nuestra trayectoria empresarial. Se trata de cuestiones a las que tratamos de dar respuestas concretas.
Las organizaciones que se integran en el sector privado siguen enfrentándose al reto de la supervivencia, de ser sostenibles y de desarrollarse aprovechando las oportunidades que aparecen en el mercado.
Entrevista con Antonio Cerrato, Socio Director de Dopp Consultores
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Y las personas fluimos en esos escenarios. Por eso, pensando en esa etapa (larga) que supone la vida profesional desde que se cubren las fases básicas de aprendizaje y se inicia el rol de empleado, vamos viendo que quienes tienen la responsabilidad de gestionar las organizaciones (y a las personas) se van encontrando ante constantes transformaciones y retos. Entre ellos, debemos destacar los siguientes:
No podemos entender la gestión de Recursos Humanos sin la cultura de la innovación. Las oportunidades y necesidades nos dirigen hacia nuevas formas de hacer. Por ello, la gestión de personas debe estar implicada en las claves de la innovación empresarial, la cultura debe estar presidida por la innovación y las propias personas (y su modelo de gestión) deben estar implicadas en la innovación.
El gran esfuerzo de las organizaciones en la atracción y retención del talento pasa por ser empleadores de prestigio, capaces de transmitir una imagen de oportunidad por encima de los períodos de dificultad. También, por poner en juego nuevas fórmulas de identificación, seducción y selección de los profesionales.
Aquí los soportes digitales juegan un papel fundamental. Ya no entendemos los procesos de búsqueda de profesionales sin lo virtual; lo digital ofrece cada vez más recursos, pero el entendimiento de las motivaciones y comportamientos aún sigue siendo algo estrictamente humano. Aun así, la Inteligencia Artificial comienza a configurar nuevos escenarios en los que jugar una posición de referencia en la toma de decisiones desde las primeras etapas de la experiencia del empleado. Las organizaciones deben saber pedir el apoyo de las empresas de servicios que aseguren la captación del talento. Sobre todo, buscando respuestas de calidad, con agilidad, cuidando el branding de la marca y abordando procesos eficientes.
El rol directivo cada vez cuenta con más apoyos digitales para tomar decisiones. Sin embargo, el plano de las competencias constituye un elemento básico y diferenciador en el ejercicio de ese rol. Los nuevos contextos de mercado exigen una clara revisión de la forma en la que se ejerce este rol. La orientación a los objetivos en este nuevo contexto, la asignación de responsabilidades o el seguimiento de los niveles de rendimiento no son elementos retóricos de la dirección, sino que requieren de replanteamientos necesarios desde la perspectiva competencial.
La gestión de equipos remotos, la actividad bimodal, la gestión de equipos con fuerte cruce generacional o la gestión de las expectativas del empleado, requieren de la atención de directivos capaces de abordarlas con nuevos estilos y con la adecuada orientación que fortalezca los principios de referencia y pertenencia tanto profesional como empresarial.
Esto supone atender a las nuevas generaciones que se incorporan a la vida profesional, a la diversidad, a la búsqueda permanente de la inclusión. Supone hacer realidad la igualdad, tener presente al talento senior, favorecer nuevos entornos de relación en el trabajo, con sus alternativas presenciales y no presenciales, la gestión activa de la salud física y mental… Las perspectivas del desarrollo profesional contribuyen de manera decidida a esa experiencia. En ellas, la formación sigue siendo fundamental, aprovechando el acceso a los recursos virtuales (síncronos o asíncronos), al tiempo que ayudan a avanzar en modelos de aprendizaje más ‘pegados’ al desempeño profesional diario, evitando disociar trabajo y formación.
No podemos hablar de tendencias futuras en la gestión de personas sin visualizar la necesidad de procesos en los que la digitalización contribuya a desarrollar una relación más cercana con el empleado, una mejor interacción entre el jefe y el empleado, así como un mejor soporte para el desarrollo de los profesionales.
