A medida que la Union Europea implementa la nueva Directiva de Transparencia los retos para las empresas aumentan. La normativa busca fomentar la equidad salarial y la igualdad de género, y requiere que las empresas divulguen información detallada sobre sus políticas retributivas. Es por ese motivo que las empresas deben hacer un análisis profundo de las posibles brechas y elaborar un plan de acción que configure una política retributiva sólida.
Hablamos con Javier Fernández Pueyo, Executive Director de Aon, sobre cómo las empresas deben adaptarse a la nueva normativa y cómo puede suponer una oportunidad para fortalecer la equidad y la transparencia en el entorno laboral.
Desde hace ya casi cuatro años, las empresas de más de 50 empleados han tenido que implementar una serie de medidas de transparencia, vinculadas con la inclusión de los registros retributivos y auditorías salariales dentro de los diagnósticos de igualdad. Gracias a este proceso, normalmente uno de los más controvertidos dentro de las comisiones negociadoras de igualdad, se ha iniciado un camino de transparencia en el que la Dirección de las compañías se ha tenido que acostumbrar a desvelar los niveles salariales existentes, la metodología de valoración de puestos utilizada o las líneas maestras de los modelos de gestión del desempeño.
Pero esto ha sido solo el principio, ya que la Directiva de Transparencia incluye ahora nuevas exigencias que obligarán a las empresas a seguir incrementando la información a comunicar al conjunto de la plantilla y no solo eso, también externamente. Una de las primeras medidas a implementar puede ser la generación de manera proactiva de informes públicos de transparencia, en los que se detalle de manera didáctica y comprensible los fundamentos retributivos y organizativos de cualquier empresa. Esto ya lo están haciendo muchas compañías en el Reino Unido, país en el que el Gobierno está haciendo públicos los datos de brecha salarial de cualquier compañía que supere los 250 empleados. Este mismo tipo de informes públicos, serán realizados por el gobierno español a través del organismo de fomento de la igualdad que se designe. Este organismo se encargará de recabar toda la información posible del mercado, generando documentos comparativos a través de la segregación horizontal y vertical, es decir, realizando comparativas funcionales y sectoriales en los que nuestras empresas podrían “salir mal en la foto” por cualquier motivo. Por ello será necesario establecer los medios necesarios para generar información de manera proactiva, capaz de contrarrestar el posible impacto negativo de las publicaciones estatales.
En este sentido, estas comunicaciones proactivas podrían representar un importante medio de atracción y fidelización del talento, al poder explicar nuestras empresas las líneas maestras de nuestra filosofía retributiva.
Otras medidas tales como la comunicación interna del modelo de progresión salarial, serán bien recibidas por las personas trabajadoras. Obviamente, para poder transmitir esto, tendremos que haber trabajado en la definición de una política retributiva justa y un proceso de progresión salarial basado en un sistema de gestión del desempeño objetivo y bien elaborado.
Garantizar la equidad salarial no es un proceso sencillo, requiere de un análisis muy elaborado de las posibles brechas y de un plan de acción elaborado, mantenido en el tiempo y respaldado por la Dirección. En este sentido, el análisis a realizar no será simple, ya que la Directiva de Transparencia nos exige la intersección de diversos ejes de diversidad, no limitándose al género. Esto implicará la realización de un análisis multifactorial de la brecha salarial, para detectar las causas subyacentes de las diferencias presentes y futuras. Esto nos permitirá eliminar aquellos factores no relevantes a la hora de calcular la brecha salarial, es decir, aquellos que no están influyendo en la misma, focalizándonos en aquellos que tienen un mayor impacto. En otras palabras, dedicar nuestros esfuerzos a aquellas palancas que pueden tener un mayor efecto corrector de las brechas.
Una vez realizado este análisis, será clave la definición de un plan de acción que contemple una política retributiva robusta y compartida por la Dirección. Una vez aprobada la política retributiva, si es lo suficientemente robusta, deberá ser cumplida y respetada por todos los interlocutores internos en la compañía. Ya nunca un manager o Directivo podrá realizar una contratación situándose fuera de las bandas, porque el sistema contemplará las funciones más demandadas en el mercado, estableciendo bandas salariales atractivas y económicamente sostenibles, basadas lógicamente en encuestas salariales fiables. De esta forma garantizaremos la equidad salarial generando una mejora en las condiciones de igualdad existentes en lo entornos laborales.
Tendremos que configurar una política retributiva sólida y basada en varios criterios entre los que habría que destacar los siguientes:
Lo primero que tendrán que hacer las organizaciones es una evaluación de su nivel de preparación para la transparencia salarial. Dicha evaluación debería ser realizada por expertos en materia de transparencia, cubriendo varios ejes entre los que destacaríamos la filosofía salarial, los métodos de comunicación existentes, la arquitectura organizativa, políticas y procesos… Dentro de estos ejes deberemos analizar los modelos de promoción o desempeño y los niveles de acceso a la información existentes. Debería ser realizado por una compañía externa y experta en organización y compensación, capaz de establecer comparativas con otras empresas de nuestro sector, definiendo al mismo tiempo un plan de acción u hoja de ruta de la transparencia, estableciendo prioridades y actividades concretas, para poder llegar a tiempo a los plazos establecidos por la Directiva de Transparencia. Una vez realizado este análisis, podremos conocer el impacto en la cultura organizacional, pudiendo incluso utilizar el plan de acción para redefinir algunos de los valores existentes, alineándolos más con conceptos de igualdad de oportunidades, justicia salarial, desarrollo organizacional o transparencia retributiva.
