Incorporar perfiles profesionales especializados en el diseño de Compensación y Beneficios en una empresa es crucial para garantizar la satisfacción y fidelización de los empleados. Su objetivo es crear paquetes competitivos que atraigan y motiven al personal, promoviendo la lealtad, el compromiso y la productividad. Además, diseñan estrategias que pueden optimizar el uso de recursos financieros y mejorar la eficiencia organizativa, lo que contribuye a un ambiente laboral positivo y a la consecución de metas empresariales a largo plazo.
De la mano de Jorge Herraiz, Director de Reward & Performance Aon Iberia, descubrimos los retos y desafíos que tienen encima de la mesa las personas que asumen dichas funciones y qué beneficios aportan a la organización.
Hace ya varios años que la función de compensación se mueve en un plano totalmente estratégico. Esto es debido a la toma de conciencia dentro de las empresas, acerca de la importancia de contar con una compensación justa, competitiva y alineada con la legislación vigente.
Aunque sigue existiendo la necesidad de gestionar los aspectos básicos de la función, para mantener el equilibrio, competitividad y sostenibilidad de los paquetes retributivos, lograr esto hoy podría no ser suficiente para marcar la diferencia con respecto a nuestros competidores, ni dotará al negocio de una ventaja competitiva en el mercado.
El área de compensación debe asumir un rol de liderazgo en la organización, haciendo que la función vaya más allá del diseño y ejecución de la política de compensación y beneficios. El perfil ideal será aquel que domine las nuevas competencias técnicas para poder gestionar grandes cantidades de datos, así como un conjunto de habilidades clave como el impacto, la influencia y la visión global. Todo ello para convertirse en lo que debería ser hoy un profesional de la compensación: un aliado estratégico del negocio.
Los principales desafíos de la función están relacionados con los crecientes requerimientos legales, la elevada inflación, la escasez de talento cualificado y la gestión de varias generaciones demandantes de paquetes retributivos cada vez más personalizados, especialmente en la referente a los beneficios. Adicionalmente, las exigencias en materia de transparencia retributiva por parte del legislador y de los propios empleados, se han convertido en uno de los mayores retos a los que se va a tener que enfrentar la función de ahora en adelante. Tengamos en cuenta que según un informe de LinkedIn, un 42% de las personas pertenecientes a la Generación Z, afirma compartir habitualmente su información salarial con sus colegas de trabajo. Esta problemática se acentúa todavía más tras la aprobación de la nueva Directiva de Transparencia europea, cuyo objetivo último es la reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres en el ámbito de la UE, situada hoy en un 12,7%.
En definitiva, un conjunto de retos que exigen una alta cualificación para la gestión de la compensación, lo que está generando desde hace ya años una gran escasez de este tipo de perfiles.
Cada vez hay más compañías que están incorporando criterios medioambientales, sociales y de buen gobierno en el diseño de sus políticas retributivas. La vinculación entre la Dirección General y los órganos de Gobierno es clave para poder dar cumplimiento a estos criterios, siendo la compensación una de las palancas más efectivas para que las empresas mejoren los diferentes indicadores que puedan definirse. Normalmente, y partiendo de las posiciones de Dirección, pero no de forma exclusiva, la práctica habitual es la vinculación de las políticas de retribución variable a corto y largo plazo a indicadores de desempeño relacionados con la mejora de los criterios ESG.
En lo que respecta a España, desde la publicación del Real decreto 902/2020, las empresas han evolucionado de manera significativa en materia de igualdad, detectando las brechas y trabajando activamente en la reducción e incluso en su eliminación completa. Como resultado de esta evolución, España es uno de los países de la Unión Europea con menor brecha salarial, cuantificada hoy por Eurostat en un 8,9%. Pero no todo es una cuestión de igualdad, hoy en día es importante y así lo está exigiendo la legislación, aplicar unos criterios claros de transparencia retributiva. Dichos criterios chocan frontalmente con la necesidad de mantener la confidencialidad de los datos retributivos, ya que representan un elemento estratégico para las organizaciones. Es ahí donde reside uno de los mayores retos de complejidad de gestión de la compensación en nuestros días. El proceso de adaptación para dar respuesta a estas nuevas exigencias de transparencia exige a los profesionales de compensación dominar la legislación y jurisprudencia reciente, conocer y utilizar las últimas tecnologías en materia de análisis de datos y fortalecer sus habilidades de negociación y comunicación.
Lo cierto es que en ocasiones se está seleccionando y reteniendo a golpe de talonario, debido a las presiones del mercado para contratar y fidelizar a los mejores profesionales. Esto está provocando que muchas empresas del sector energético, y de otros también tensionados como el tecnológico, no estén aplicando sus políticas retributivas, ninguneando en muchas ocasiones el trabajo del profesional de compensación. Al margen de esta problemática, compartida de manera unánime por los profesionales de la función, se están desarrollando una serie de políticas destinadas a reducir la pérdida de talento y mejorar la capacidad de atracción. Todo pasa por los esquemas de compensación total, en los que ofreciendo un salario fijo competitivo pero sostenible económicamente en el largo plazo, se potencian otros aspectos como la retribución variable a largo plazo para determinados colectivos, la mejora de los paquetes de beneficios y la incorporación de una política de bienestar completa, capaz de cubrir aspectos físicos, emocionales, financieros, sociales y profesionales.
La presión inflacionista es uno de los mayores retos, otro más, a los que se enfrentan los profesionales de compensación en nuestros días. Hay una realidad de pérdida de poder adquisitivo real y perceptible, algo que está generando enormes tensiones en los ciclos de negociación salarial.
Pero esta realidad está confrontada con la perspectiva empresarial, afectada por presiones de diversa índole como la escalada de precios de la energía, la excesiva complejidad normativa y la guerra por el talento, que llegan incluso a poner en riesgo la viabilidad de los negocios. Y esto no es teórico, es una realidad que provocó el cierre de 26.200 empresas en España en 2022.
En definitiva, los profesionales de compensación deberán tener en cuenta múltiples variables a la hora de definir la política retributiva, muchas de ellas imaginativas y a coste cero, como por ejemplo las políticas de reconocimiento o algunas medidas de bienestar.
Estos vínculos deberán ser cada vez más sólidos, porque ya no se entiende la función de compensación como algo aislado del resto de áreas de una compañía. Tendrá especial relevancia la comunicación interna y externa, de cara a la puesta en valor del paquete de compensación total.
Al mismo tiempo el cumplimiento normativo estrechamente vinculado al ámbito reputacional, será un factor clave en el diseño de las políticas retributivas.
Sin olvidar el factor de la escucha permanente, para conocer a través de las encuestas a empleados sus preferencias en materia de compensación y beneficios.
Nos enfrentamos a un reto generacional sin precedentes en el ámbito laboral. Las grandes diferencias se establecen entre las personas más jóvenes, hiperconectadas y acostumbradas a publicar cada aspecto de su vida y por el otro a un grupo poblacional enorme representado por los baby boomers difícilmente reemplazable en los próximos años. Uno de los retos será gestionar y motivar a las personas que se jubilarán en los próximos 10 años, con el objetivo de obtener lo mejor de ellas, siendo en muchos casos quienes aportan la mayor experiencia y conocimiento a nuestras empresas.
Un impacto directo de estas diferencias generacionales será la necesidad de personalizar los beneficios, respaldados por potentes plataformas de retribución flexible, capaces de recoger y dar respuesta a las preferencias de cada empleado.
En lo referente a la educación financiera, las empresas deberían asumir un papel de responsabilidad en este ámbito, concienciando a sus empleados sobre la importancia del ahorro a largo plazo, desde las etapas más tempranas de carrera profesional.
