De qué hablamos cuando el debate gira en torno al concepto de transparencia salarial? Analizamos algunas de las medidas de obligado cumplimiento que se toman en Europa y España para acabar con las diferencias salariales por razón de sexo. Una cuestión que parece extenderse en el tiempo, tal como augura un informe de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), donde se muestra que la brecha salarial de género no va a desaparecer en España hasta el año 2046.
Con la transparencia salarial se busca corregir las desigualdades que se ocultan bajo la valoración de los puestos de trabajo. Estas afectan a las retribuciones finales y tienen relación con los sesgos de género que generalmente infravaloran trabajos realizados por mujeres.
Además de perseguir la igualdad entre hombres y mujeres, la transparencia salarial conlleva ciertos beneficios para empresas y trabajadores. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un entorno laboral igualitario incrementa los niveles de satisfacción de los trabajadores y el compromiso con la empresa. Esto favorece la motivación, mejora el clima laboral y reduce la rotación de personal, con el consecuente ahorro de costes en reclutamiento.
Los análisis indican que los colectivos más golpeados por las crisis económicas suelen ser los jóvenes y las mujeres, por lo que la igualdad salarial continúa siendo uno de los objetivos prioritarios dentro de las políticas laborales europeas y nacionales. Según un informe de la CES, la brecha salarial de género no desaparecerá en España hasta el año 2046.
La Unión Europea aprobó definitivamente la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea en mayo de 2023. Su objetivo es reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los Estados miembros, entre ellos España, tienen hasta junio de 2026 para adaptar esta directiva a su legislación nacional. De acuerdo con esta directiva, las empresas tendrán la obligación de proporcionar a las personas trabajadoras información desglosada por sexo sobre el nivel de remuneración medio. Además, deberán facilitar los criterios utilizados para determinar salarios, promociones y progresión profesional. Hay que destacar que la retribución incluye, además del salario base, complementos como horas extra, primas, bonus o ayudas al transporte. Los empleadores también deberán informar del rango salarial o salario inicial en las ofertas de empleo o antes de la entrevista, y no podrán preguntar a las personas candidatas por su historial salarial.
Uno de los aspectos más innovadores de la directiva es que reconoce el derecho a indemnización en caso de discriminación salarial. Las personas trabajadoras podrán acceder a información que les permita detectar posibles diferencias retributivas por razón de sexo, mientras que corresponderá a la empresa demostrar que no existe discriminación. Además, las empresas deberán informar periódicamente sobre su brecha salarial de género. Si se detecta una diferencia retributiva injustificada de al menos un 5 %, será obligatorio realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
La aplicación de estas obligaciones será progresiva según el tamaño de la empresa:
Además de las medidas previstas por la directiva europea, los Estados miembros deberán establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para quienes incumplan la normativa.
| Aspecto clave | Directiva europea | Normativa española |
|---|---|---|
| Norma principal | Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. | RD 902/2020 de igualdad retributiva y RD 901/2020 de planes de igualdad. |
| Estado actual | Ya aprobada y publicada por la Unión Europea. | Normativa ya en vigor y pendiente de adaptación completa antes de junio de 2026. |
| Objetivo | Garantizar igualdad retributiva entre hombres y mujeres. | Reducir la discriminación salarial mediante registros y auditorías. |
| Información salarial | Derecho de acceso a salarios medios desglosados por sexo. | Registro retributivo obligatorio para toda la plantilla. |
| Ofertas de empleo | Obligación de informar del rango salarial antes de la entrevista. | España deberá adaptar esta obligación con la transposición de la directiva. |
| Planes de igualdad | Refuerzo de las medidas de transparencia y evaluación salarial. | Obligatorios en empresas de más de 50 personas trabajadoras. |
| Sanciones | Los Estados deberán aplicar sanciones efectivas y disuasorias. | Posibles sanciones económicas y acciones judiciales conforme a la LISOS. |
Las empresas españolas ya están obligadas a contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos, conforme al Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva.
Dicho registro debe incluir los valores medios salariales, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo, y debe estar accesible para la representación legal de las personas trabajadoras.
Junto al Real Decreto-ley 6/2019, en octubre de 2020 se aprobaron el RD 901/2020 de planes de igualdad y el RD 902/2020 de igualdad retributiva, con el objetivo de reforzar las medidas de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Estas normas introdujeron obligaciones como:
Además, se establecen los criterios para garantizar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a actuaciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas.
Desde marzo de 2022, los planes de igualdad son obligatorios para todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras. Estos planes deben negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras e incluir medidas evaluables orientadas a reducir desigualdades. El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad y transparencia salarial puede implicar sanciones económicas relevantes conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Imponer la transparencia en las empresas ayudará a reforzar la igualdad de derechos y condiciones entre mujeres y hombres, además de favorecer entornos laborales más competitivos y sostenibles. Los informes sobre brecha retributiva y las medidas de auditoría salarial serán clave para evaluar la evolución de la transparencia salarial en los próximos años. Aunque ya se están tomando medidas, la CES asegura que la brecha salarial de género no desaparecerá en España hasta el año 2046. Por tanto, sigue siendo necesario impulsar medidas efectivas que permitan avanzar hacia una verdadera igualdad salarial lo antes posible.
