¿De qué hablamos cuando el debate gira en torno al concepto de transparencia salarial? Analizamos algunas de las medidas de obligado cumplimiento que se toman en Europa y España para acabar con las diferencias salariales por razón de sexo. Una cuestión que parece extenderse en el tiempo, tal como augura un informe de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), donde se muestra que la brecha salarial de género no va a desaparecer en España hasta el año 2046.
Con la transparencia salarial se busca corregir las desigualdades que se ocultan bajo la valoración de los puestos de trabajo. Estas afectan a las retribuciones finales y tienen relación con los sesgos de género que generalmente infravaloran trabajos que son realizados por mujeres.
Además de perseguir la igualdad entre hombres y mujeres, la transparencia salarial conlleva ciertos beneficios para empresa y trabajadores. Según la Organización Internacional del Trabajo, un entorno de trabajo igualitario incrementa los niveles de satisfacción de los trabajadores y el compromiso de estos con la empresa. Esto favorece la motivación en el trabajo, por lo que se consigue un mejor rendimiento y clima laboral, a la vez que se reduce la rotación de personal, con el consecuente ahorro de costes en reclutamiento.
Los análisis indican que los colectivos más golpeados por la crisis económica son los jóvenes y las mujeres, por lo que la igualdad salarial es objetivo de esfuerzos en la recuperación post COVID-19. La nueva normalidad debe llegar con un mercado laboral justo y más inclusivo que permita hacer frente a crisis actuales y futuras.
Según un informe de la Confederación Europea de Sindicatos, la brecha salarial de género no va a desaparecer en España hasta el año 2046
La Comisión Europea presentó a comienzos del mes de marzo su Directiva de Transparencia de Salarios, con el objetivo de acabar con la brecha salarial. La prioridad es que un determinado tipo de trabajo se remunere siempre de igual forma, sin importar el género de quién lo lleva a cabo. Una cuestión de vital importancia dentro de un contexto en que la brecha salarial europea únicamente ha disminuido un 1 % en los últimos 8 años, según la CES.
De acuerdo con esta directiva, las empresas tendrán la obligación de proporcionar a los empleados y empleadas que lo soliciten información desglosada por sexo sobre el nivel de remuneración medio. Además, han de indicar los niveles retributivos medios desglosados por categorías de empleados y sexo que hagan el mismo trabajo.
Hay que destacar que la retribución incluye, además del salario, complementos como horas extra, primas, ayudas a la vivienda o el transporte. Los empleadores han de informar del salario inicial en la oferta de empleo, o al menos antes de la entrevista, sin poder preguntar a los candidatos por su historial salarial.
Uno de los aspectos más innovadores de la nueva directiva de transparencia retributiva es que reconoce el derecho a indemnización en el caso de víctimas de discriminación salarial. Las trabajadoras podrán tener acceso a la información necesaria para conocer si pueden ser objeto o no de discriminación de sexo en su puesto de trabajo. Sin embargo, tienen que ser las empresas las que demuestren que no hay discriminación.
Las empresas con más de 250 trabajadores tendrán que publicar información verídica sobre la brecha salarial dentro de la organización. Si se encuentra una diferencia entre mujeres y hombres de al menos un 5 % sin ninguna razón justificada, tendrán que realizar una evaluación retributiva con representantes de personal o sindicatos.
Una vez reconocido el derecho a indemnización por daño causado, esta tiene que ser proporcionada y disuasoria. En la cantidad se debe incluir la recuperación de atrasos, pagos en especie, primas y compensación por daño moral y oportunidades perdidas.
Además de las claves que aporta la directiva europea, los estados miembros han de establecer sanciones específicas y multas a quienes incumplan esta nueva ley de transparencia salarial.
Las empresas españolas tendrán hasta un total de 3 años para hacer un registro salarial completo de su plantilla, incluyendo altos cargos y directivos. Esta supone una de las principales novedades en materia de transparencia salarial dentro de la legislación de nuestro país.
Dicho registro debe incluir los valores medios salariales, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo, accesibles a empleados y representantes de trabajadores.
Para sumarse a aquel Real Decreto Ley 6/2019 que nació para hacer frente a la desigualdad entre mujeres y hombres, el 13 de octubre del 2020 se aprobaron los nuevos decretos en España. Así, el RD 901/2020 de Planes de Igualdad y su registro y el RD 902/2020 de Igualdad Retributiva nacían con el objetivo de mejorar la eficacia en igualdad y aclarar puntos que no estaban regulados en otras normas anteriores.
Los dos reales decretos fueron aprobados para combatir la desigualdad por razón de género en el trabajo. El de igualdad salarial indica que para cumplir con la transparencia se requieren registros salariales, sistema de valoración de puestos de trabajo y auditoría retributiva en empresas con más de 50 trabajadores.
Además, se establecen los criterios por los que se garantiza el trabajo de igual valor a igual retribución. El incumplimiento de esta norma podría dar lugar a las acciones judiciales y administrativas, colectivas e individuales oportunas.
El incumplimiento de los planes de igualdad por parte de las empresas puede suponer multas que van desde los 626 hasta los 6250 euros
El plan de igualdad será obligatorio en una plantilla superior a 50 personas a partir de marzo del 2022, cuando hasta ahora lo era solo en aquellas con más de 250 personas trabajadoras. Se aplicará a todos los trabajadores sin importar la relación contractual o el tipo de contrato que tengan. Su incumplimiento puede suponer multas para las empresas que van desde los 626 hasta los 6250 euros.
Imponer la transparencia en las empresas ayudará a que se imponga la igualdad de derechos y condiciones de género, y esto supondrá un incremento de la capacidad de crecimiento de España a largo plazo. Los informes sobre la brecha retributiva que las empresas emitirán periódicamente serán clave para para conocer la evolución de la tan ansiada transparencia.
Aunque ya se están tomando medidas, la CES asegura que la brecha salarial de género no va a desaparecer en España hasta el año 2046. Un plazo que se amplía hasta el año 2104 si hablamos del conjunto de países europeos. Por tanto, es necesario tomar las medidas necesarias para que la transparencia empresarial logre una verdadera igualdad salarial lo antes posible.
