Entrevista
Publicado el 25/09/2023
En un entorno laboral cada vez más competitivo, las políticas de compensación y beneficios se han convertido en piezas clave para atraer, motivar y retener al mejor talento. Ya no basta con ofrecer un salario atractivo: los empleados valoran cada vez más factores como la flexibilidad, el bienestar, el desarrollo profesional y la alineación con los valores de la empresa. Es por ese motivo que, diseñar una propuesta de valor que sea realmente diferencial implica entender profundamente las expectativas de los equipos, adaptarse a un entorno normativo complejo y, al mismo tiempo, mantener la sostenibilidad financiera del negocio.
Hablamos con Jorge Herraiz, Director de Talent Solutions de AON sobre estos desafíos, pero también sobre las oportunidades que ofrecen las políticas de compensación total, así como el papel central de la tecnología, el auge de los beneficios no monetarios, la importancia del liderazgo y las tendencias que marcarán el futuro de la propuesta de valor para el empleado.
La evolución de la propuesta de valor para el empleado (PVE – EVP) ha transformado la forma que tenemos de concebir el trabajo en nuestros días. Hoy ya no es un tema opcional. En estos momentos es esencial cumplir con unos mínimos si queremos mejorar la captación de nuevo talento y fidelizar a nuestras personas clave.
Dicho esto, las empresas también tienen que velar por la sostenibilidad financiera de este tipo de políticas, ya que ser demasiado agresivo, si bien podría generar una mejor marca de empleador, también podría poner en riesgo la rentabilidad de nuestro paquete de compensación total y por lo tanto la de nuestra propia empresa. Por otra parte, cada sector y tipo de compañía tiene un patrón distinto de propuesta de valor para el empleado, por lo que será crucial conocer el entorno competitivo en referencia al talento, así como las preferencias, necesidades y expectativas de nuestras personas. El diseño puede incluir beneficios monetarios y otros intangibles.
Uno de los desafíos principales a la hora de diseñar la PVE es la necesidad de ser competitivos generando una propuesta atractiva, sin incurrir en mayores costes que nuestros competidores, o dicho de otra forma, sin poner en riesgo el retorno de la inversión en el paquete de compensación total.
Por otra parte, siempre tendremos que estar atentos para conocer cuáles son las últimas tendencias en el mercado y lo que demanda cada una de las generaciones que comparten hoy los espacios de trabajo, sin olvidarse de ninguna de ellas.
El creciente nivel de normativa laboral hace necesario vigilar y asegurar que todas las políticas de flexibilidad puestas en marcha cumplan con la legislación vigente. Consultar con expertos legales y consultores especializados es fundamental para garantizar el cumplimiento. La clave va a estar en equilibrar la mayor demanda de flexibilidad de los empleados con la normativa y las necesidades operativas de las compañías. Esto representa un importante un desafío que debería abordarse con un enfoque amplio, contando además con el apoyo de múltiples interlocutores dentro de nuestras empresas.
Un factor clave de apoyo a esta mayor demanda de flexibilidad son las nuevas tecnologías, capaces de generar entornos colaborativos independientemente de dónde se encuentren las personas, conectando en el día a día a equipos situados en múltiples localizaciones. Pero la tecnología también deberá generar a medio plazo mecanismos de control vinculados necesariamente con los sistemas de gestión del desempeño, que tendrán que ser rediseñados en aquellos entornos y perfiles donde el trabajo flexible y el teletrabajo tengan una mayor prevalencia.
¿Cómo hacer que estos mecanismos de control no sean excesivamente intrusivos o “incómodos”? El reto será mantener el equilibrio entre un cierto nivel de control y modelos de trabajo corresponsables, apoyados por un liderazgo motivador.
Además, será fundamental comunicar de manera clara las expectativas y las políticas de flexibilidad, ofreciendo capacitación y recursos para que los empleados y los gerentes de personas puedan adaptarse a las nuevas formas de trabajo, sin olvidarse de ningún colectivo.
La compensación juega un papel crucial, siendo el principal motivo por el que muchos empleados dejan sus trabajos. De acuerdo con el último informe “Employee Sentiment” realizado en agosto de 2024 por Aon, la compensación y los beneficios siguen siendo el factor más relevante para atraer talento (47% de las respuestas).
Sin embargo, no debemos pasar por alto el resto de las prioridades a la hora de diseñar una estrategia de atracción sostenible a largo plazo, con factores adicionales como la flexibilidad laboral (21%), la alineación con los valores de la compañía (20%), o el desarrollo de políticas de bienestar (18%). Este estudio utilizó las respuestas de 9.202 personas de entre 18 y 64 años, empleadas en organizaciones con más de 500 empleados de 23 países (500 participantes de España). La compensación juega por lo tanto un papel clave en la propuesta de valor para el empleado, aunque debemos prestar atención al resto de aspectos mencionados.
Dentro de la política de compensación, será necesario dar una importancia creciente a la meritocracia, a través de sistemas de gestión del desempeño y objetivos bien diseñados, capaces de distribuir el incremento de la masa salarial, así como las bolsas de bono de la manera más justa y equitativa posible, dirigiendo estas partidas a las personas que más contribuyan al crecimiento del negocio. Estos sistemas, no solo deben servir para retribuir, también para orientar y dirigir el desarrollo y crecimiento profesional de nuestras personas. Y no todo será cuestión de dinero, también hay que prestar atención a los programas de reconocimiento y recompensas no monetarias, cada vez más valorados por los empleados.
Es importante destacar la enorme evolución de la oferta de beneficios en el mercado, así como las posibilidades de flexibilización de los mismos. Podemos decir que los beneficios hoy son un pilar clave de la propuesta de valor para el empleado.
Su evolución se ha basado en 3 factores fundamentales:
En definitiva, los beneficios se han convertido en una parte troncal de la propuesta de valor para el empleado, siendo en muchas ocasiones un factor diferencial clave para que las personas elijan donde quieren trabajar y desarrollarse.
Mientras exista escasez de talento cualificado y crecimiento económico, la propuesta de valor para el empleado seguirá evolucionando como un medio para conseguir atraer y fidelizar a los mejores profesionales. Pero ¿cómo evolucionará? ¿hay margen para seguir enriqueciendo la EVP sin embarcarse en unos costes que pongan en riesgo la rentabilidad? La realidad es que una parte importante de lo que ofrecen las empresas a sus empleados está compuesta por elementos basados más en la imaginación y creatividad de los equipos gestores de recursos humanos que en cuantiosas partidas económicas. Un ejemplo de esto son las iniciativas de reconocimiento no monetario.
Por otro lado, las empresas seguirán diseñando eventos experienciales donde se vivan y reflejen los valores, así como la cultura y el propósito. Los empleados se deben ser nuestros mejores embajadores, delante de los clientes, delante de sus propios compañeros y, en ocasiones, delante de los futuros talentos. Los eventos de atracción de talento son ya un buen ejemplo de cómo se puede trabajar la selección por valores, buscando el talento que coincide con nuestro propósito.
En definitiva, la EVP seguirá evolucionando de varias maneras:
Gracias a la IA vamos a conocer mejor a nuestras personas, a través del análisis de grandes volúmenes de datos. Y conocer aquí no solo significa analizar aspectos que ya se estudian desde hace años, como las preferencias de comportamiento, el nivel de compromiso o los estilos de liderazgo.
Según una encuesta realizada por Aon a empresas tecnológicas europeas, 2 de cada 3 están usando o considerando seriamente el uso de IA en al menos una función de RR.HH.
En estos momentos las empresas están trabajando en sus propios desarrollos, maximizando el uso de la IA no solo para automatizar procesos administrativos o repetitivos, sino también para transformarlos.
El impacto en la compensación total de todos estos avances tecnológicos se producirá a través de un mayor conocimiento no solo de lo que cada persona es y hace en la empresa, sino también de cómo lo hace. En estos momentos ya existen herramientas capaces de monitorizar nuestra interacción con otras personas dentro y fuera de la organización, el volumen de correos electrónicos que recibimos y enviamos, la participación en foros, redes y eventos, nuestra exposición en los medios, e incluso el comportamiento y rol que mostramos en reuniones mantenidas por Teams. ¿Podrá esto ser utilizado de una manera ética en los procesos de compensación? Esto es un debate abierto que deberemos gestionar en los próximos años.
