Susana Marcos: “La transparencia y la equidad posiblemente estén generando el mayor impacto en la forma de abordar la retribución”

En este momento hay tres fuerzas que están impactando de lleno en los modelos de compensación y beneficios. La primera y más tangible es la debida a los cambios normativos tanto en España como en el contexto general europeo, obligando a las empresas a adaptarse para cumplir con nuevas regulaciones a una gran velocidad. La transparencia, la igualdad retributiva, los nuevos modelos de trabajo, la fiscalidad de los beneficios sociales, la jornada laboral, la conciliación familiar o la sostenibilidad multiplican la presión normativa y la necesidad por parte de las empresas de ajustar o rediseñar sus políticas y prácticas retributivas.

La segunda viene determinada por la propia evolución de la sociedad y de las necesidades y expectativas de la nueva fuerza laboral. Seguimos manteniendo una potente necesidad de incorporar capacidades y competencias profesionales a las organizaciones y el mercado es muy limitado. El desajuste entre oferta y demanda está impulsando a las empresas a tener que reforzar sus ofertas de valor a los empleados a todos los niveles para incrementar su atractividad y poder captar y mantener el talento que necesitan ahora y para el futuro. El dinero sigue siendo clave en el paquete de recompensa pero los elementos más intangibles (flexibilidad, desarrollo, propósito, bienestar integral, entorno de trabajo, etc.) están tomando enorme protagonismo en el compromiso de las personas hacia sus empresas y su trabajo.

La tercera fuerza se centra en la concepción de la retribución y recompensa como una de las estrategias de gestión más eficaces para conseguir el éxito como negocio y una cultura fuerte. Las empresas que han entendido que es una herramienta clave para reforzar mensajes sobre lo que es o no es importante, diferenciar en función de la contribución, ser competitivas y justas, y adaptarse a las necesidades de las personas, están mucho más preparadas para responder a las demandas de un contexto cada vez más exigente y mejor posicionadas para atraer y fidelizar a los mejores profesionales. La retribución no debe entenderse como un coste de hacer negocios sino como una de las mejores y más poderosas inversiones en el éxito de una compañía.

Sí, las necesidades y expectativas del talento están cambiando aceleradamente. Y no es cuestión de edades o generaciones. La sociedad en general, como en cualquier época de la historia, sigue evolucionando y busca alcanzar nuevas conquistas que mejoren la vida. Entre ellas destacaría, por ejemplo, una mayor búsqueda de flexibilidad laboral, trabajar en empresas que estén alineadas con sus valores, con un compromiso genuino con causas sociales y medioambientales, con un interés creciente por el desarrollo de nuevas competencias digitales, respetuosas con la diversidad en todos los sentidos y comprometidas con la igualdad de oportunidades. Las personas quieren dar lo mejor de sí pero esperan que las empresas también estén a la altura y sean capaces de crear un entorno de trabajo satisfactorio para ellas.

Son muchos los frentes que en estos momentos están abiertos en materia de retribución tanto para los expertos como para las direcciones y los consejos de administración, pero destacaría las siguientes:

• Transparencia y equidad. Posiblemente esté generando el mayor impacto en la forma de abordar la retribución en las empresas. La opacidad de tiempos pasados afortunadamente ya no es posible y es imprescindible disponer de sólidas políticas y prácticas de compensación técnicamente bien diseñadas, bien comunicadas, bien comprendidas y bien implantadas.
• Retribución variable para el crecimiento rentable y sostenible del negocio. Las empresas se están moviendo en un contexto muy competitivo, con nuevos e incluso inesperados players, y necesitan que su fuerza de ventas esté perfectamente enfocada en su misión específica: incrementar el volumen y la rentabilidad de las ventas. Por su parte, de la dirección se espera un enfoque más holístico en la medición de su contribución al éxito empresarial por lo que su salario variable se está empezando a vincular también a indicadores de sostenibilidad y responsabilidad social corporativa. Ambos colectivos -comercial y dirección- estarán en el ojo del huracán de cualquier organización en materia de compensación.
• Absentismo laboral. Estamos asistiendo al crecimiento desmedido de esta lacra y aún no hemos comprendido del todo sus orígenes. Algunos son ajenos a la propia empresa y será difícil que esta pueda actuar sobre ellos pero otros como el estrés laboral, la falta de motivación, reconocimiento o recompensa, las inadecuadas condiciones de trabajo o la falta de flexibilidad son factores que deben ser atendidos y solucionados. De lo contrario, las consecuencias negativas en productividad, costes, clima laboral, rotación o reputación podrían llegar a ser nefastas.
• Finalmente, añadiría que temas como la compensación basada en habilidades específicas (sobre todo en roles técnicos o de alto valor añadido), la personalización de los paquetes retributivos permitiendo una mayor capacidad de decisión al empleado, la preocupación por el bienestar integral (financiero, físico, mental, social) o el impacto de la IA en la eficacia y eficiencia de la función de gestión de personas, en general, y la retribución, en particular, ocuparán una buena parte nuestra atención.

Todos ellos deben estar en las agendas, no sólo de las áreas de RRHH sino en las de la alta dirección y de los Consejos Administración, que deberán estar mucho mejor preparados y asesorados para tomar decisiones de calado que afectan profundamente al éxito y a los riesgos de los negocios.

Definitivamente. La personalización de los modelos de retribución ya no es solo una tendencia, es una expectativa. Con una fuerza laboral cada vez más diversa en términos de edad, género, ubicación geográfica y prioridades personales, las empresas deben ser capaces de ofrecer esquemas de recompensa que se ajusten a estas diferencias.

Un modelo de retribución personalizable permite a los empleados elegir entre una variedad de opciones que se alineen con sus prioridades, ya sea en términos de tiempo libre, beneficios de salud, apoyo financiero o educación continua. Este enfoque también mejora la retención de talento, ya que los empleados se sienten valorados cuando sus necesidades específicas son atendidas de manera individualizada.

Además, las tecnologías emergentes, como la inteligencia artificial y la analítica avanzada, permiten a las empresas adaptar sus modelos de retribución de manera más eficaz, alineando las compensaciones con el rendimiento, el desarrollo y las necesidades de los empleados de manera continua.

Tenemos un enorme desafío por delante y una gran oportunidad para dar un salto cualitativo en la gestión de personas y organizaciones que promete ser apasionante.