¿Novedades legales 2024? Sí, y muchas. El nuevo año trae toda una serie de desafíos legislativos y cambios normativos para los que las empresas deben estar preparadas. Con el nuevo Gobierno recién constituido, se prevé una agenda de reformas considerable, que se suma a las que se pausaron como consecuencia de la convocatoria de elecciones generales. Y todo ello, sin olvidar las normativas europeas que tienen prevista su aprobación en los próximos años. De la mano de los expertos de Cuatrecasas, analizamos cuáles son las principales novedades legales 2024 -laborales, mercantiles y fiscales- que las compañías deben tener en cuenta para mantenerse actualizadas.
En el ámbito laboral, existen algunos temas candentes objeto de debate en este momento, tales como el despido -obligatoriedad de audiencia previa, despidos durante la baja o enfermedad, incremento de la indemnización, etc.- y otras controversias más recientes, como el cambio de criterio sobre el uso de datos biométricos en controles de acceso o registro de jornada.
Entre las novedades legales del último año destacan la entrada en vigor del Convenio 190 OIT, sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo que impone algunas obligaciones al respecto a las empresas; el Real Decreto-Ley 5/2023, que incluyó en nuestro ordenamiento nuevos permisos de conciliación y el denominado permiso parental; el Real Decreto-Ley 7/2023 (norma que no fue finalmente convalidada por el Congreso), que flexibilizó el permiso de lactancia y otorgó prioridad aplicativa a los convenios autonómicos; y la reciente normativa que flexibiliza el régimen de seguridad social de los teletrabajadores internacionales.
Los años 2024 y siguientes auguran ser periodos de intensa actividad legislativa en el ámbito laboral con diversas directivas europeas y medidas contempladas en el programa electoral de la presente legislatura.
Por su parte, la jurisprudencia continua pronunciándose sobre asuntos que, aunque no hayan sido objeto de regulación reciente, siguen generando controversia, tales como la sustancialidad de las modificaciones en la retribución variable, el despido colectivo -cómputo de umbrales y plazo de caducidad-, la licitud de acudir a detectives privados con fines disciplinarios, el derecho a solicitar turno fijo mediante reducción de jornada, el cálculo de la lactancia acumulada o, más recientemente, la decisión del TJUE que obligará a la adecuación a la normativa europea de la regulación española de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total.
En este contexto, los años 2024 y siguientes auguran ser periodos de intensa actividad legislativa en el ámbito laboral. Esto incluirá, previsiblemente, la transposición de diversas directiva europeas, algunas dentro del plazo estipulado y otras ya vencidas; además de medidas contempladas en el programa electoral de la presente legislatura, enfocadas, entre otras, al estatuto del becario, fomento del empleo juvenil, a la reducción de la jornada laboral y a la ampliación del permiso por nacimiento.
En el ámbito del Impuesto sobre Sociedades se ha destacado el impacto de la sentencia del Tribunal Constitucional de 19 de enero de 2024 y que ha declarado la inconstitucionalidad del Real Decreto-Ley 3/2016. Este Real Decreto-Ley supuso un incremento considerable del coste para las empresas ya que introdujo limitaciones en la compensación de las bases imponibles negativas y deducciones por doble imposición, reversión automática por quintas partes cada año de los deterioros de cartera que fueron deducibles con independencia de la evolución de los fondos propios de las sociedades participadas y modificación significativa del tratamiento de las rentas negativas derivadas de la transmisión de participaciones. La expulsión del ordenamiento jurídico de las citadas medidas (la última está pendiente de recursos pendientes de resolución) motiva que las sociedades que hubieran impugnado sus propias declaraciones del Impuesto sobre Sociedades tengan derecho a que se les devuelva las cuotas indebidamente ingresadas. La inconstitucionalidad del Real Decreto Ley también tendrá un impacto favorable en la liquidación del Impuesto sobre Sociedades del año 2023.
Igualmente se ha expuesto que la limitación de la deducibilidad del gasto financiero y que se cuantifica en el 30% del resultado operativo, desde 1 de enero de 2024, excluye que los dividendos exentos puedan formar parte del resultado operativo que sirve de base de cálculo. Por último, se comenta la última jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la deducibilidad de la retribución de los administradores que introduce cordura y que cuestiona los planteamientos restrictivos de la Inspección.
La inconstitucionalidad del Real Decreto Ley tendrá un impacto favorable en la liquidación del Impuesto sobre Sociedades del año 2023.
En el IRPF se ha expuesto la reciente aprobación del desarrollo reglamentario y los modelos que permiten acceder a los nuevos supuestos en los que se puede aplicar el régimen de impatriados y que posibilita a los contribuyentes tributar como un no residente durante cinco períodos siguientes a aquel en el que se obtiene la residencia fiscal. Igualmente se comenta la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de enero de 2023 que modifica su criterio anterior y considera que los intereses de demora que cobra el contribuyente con motivo de una devolución de ingresos indebidos deben integrarse en la base general, frente al criterio anterior que consideraba que no se integraban.
Por último, y respecto de los impuestos patrimoniales, se expusieron las posibilidades de impugnar la declaración del Impuesto sobre el Patrimonio de los años 2021 y 2022, la validación por el Tribunal Constitucional del Impuesto sobre las Grandes Fortunas y la consiguiente reacción de algunas Comunidades Autónomas.
En el año 2023 se ha aprobado diversa normativa a nivel mercantil con impacto en 2024. Especial mención merece la nueva Ley de Modificaciones Estructurales que regula las fusiones, escisiones, cesiones globales de activos y pasivos, etc. en que intervengan sociedades españolas tanto a nivel interno, como a nivel intracomunitario o extracomunitario. Las principales novedades afectan a nivel práctico a (i) la necesidad de proyecto en casos de transformaciones de sociedades, (ii) la necesidad de incluir en el proyecto un calendario de la operación referencia, menciones al posible impacto en los acreedores, y a las garantías que en su caso se ofrezcan a estos acreedores, (iii) la necesidad de solicitar un certificado de estar al corriente del pago de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social. La otra novedad es que el derecho de oposición de acreedores (que tradicionalmente consistía en la publicación de anuncio, mes de oposición y, en su caso, obligación de dar garantías) desaparece y se sustituye por un derecho a presentar observaciones al proyecto, así como de obtener garantías si se prueba que sus créditos estarán en peligro.
El Proyecto de Ley Orgánica de Paridad para sociedades no cotizadas establece que en las Entidades de Interés Público (EPI) que tengan más de 250 trabajadores durante el ejercicio y una cifra anual de negocio superior a 50 millones o un activo superior a 43 millones de euros, deberán tener en el consejo de administración un porcentaje del sexo menos representado del 33% a 30 de junio de 2026 y del 40% a 30 de junio de 2028
Otra novedad legislativa hace referencia a la autorización de Inversiones Extranjeras Directas en determinadas sociedades españolas. Este régimen de autorizaciones ya existía según el sector en el que opere la sociedad eventualmente adquirida, o la naturaleza del inversor. La nueva ley clarifica que:
La Ley de Vivienda es otra de las novedades recientes, e incluye restricciones al incremento de las rentas o determinadas prórrogas obligatorias en función de si el arrendador es gran tenedor o no, o si los inmuebles relevantes están en una zona declarada “zona de mercado residencial tensionado”.
Por último, especial mención merece el Proyecto de Ley Orgánica de Paridad para sociedades no cotizadas, que previsiblemente se aprobará en próximas fechas. Esta ley establece que en las Entidades de Interés Público (EPI) que tengan más de 250 trabajadores durante el ejercicio y una cifra anual de negocio superior a 50 millones o un activo superior a 43 millones de euros, deberán tener en el consejo de administración un porcentaje del sexo menos representado del 33% a 30 de junio de 2026 y del 40% a 30 de junio de 2028.
Se consideran Entidades de Interés Público (EPI):
