La desigualdad laboral entre géneros es uno de los problemas más acuciantes de la sociedad actual. Tal y como subraya el informe sobre Igualdad de CEOE – Cepyme, “La gestión de la igualdad de la empresa es una cuestión estratégica y social, y ha de integrarse como factor de competitividad empresarial”.
Pero, ¿realmente están comprometidas las empresas con la igualdad? “El cambio es lento pero empieza a producirse. El simple hecho de que estemos hablando de ello, dándole visibilidad y que sea un tema que genere interés, ya es un avance en sí mismo. Hace tan solo 20 años no era un tema a tratar, la problemática ni siquiera se planteaba como un dilema social, moral o empresarial. La conciencia de que la igualdad en las empresas es un problema sobre el que tenemos que tomar medidas es una fase muy importante, insuficiente sin duda, pero necesaria para pasar a la acción real y generalizada”. Son palabras de Iván Martínez, presidente de Prevensystem y de la World Compliance Association.
Pero el reto de la igualdad no debe afrontarse únicamente desde el ámbito social. “El reto va también por lo legal, es un mix. De poco sirve la existencia de leyes sobre las que la sociedad está poco concienciada, y al contrario. Las leyes tienen que ser capaces de ir evolucionando para dar respuesta a las inquietudes y a la transformación de las sociedades, que es desde donde realmente se impulsa el cambio”. Esos cambios, los cambios reales, requieren de una estrategia combinada de medidas de corto plazo, que en muchas ocasiones pasan por la regulación, la supervisión y la sanción, y, al mismo tiempo, de medidas a largo plazo: “Las medidas realmente útiles proceden de la base cultural de la sociedad, y esos cambios requieren formación desde las escuelas infantiles y en todas las capas sociales”.
En la carrera hacia la igualdad, el hecho realmente importante es que las empresas vean la diversidad como algo positivo, algo que les ayude a ser más eficientes y competitivas. Solo a través de esta visión será posible acabar, por ejemplo, con los techos de cristal. Como señala el presidente de Prevensystem, “las empresas que tienen más de 250 trabajadores y trabajadoras en España ya están obligadas a tener planes específicos en materia de igualdad, pero por desgracia en la inmensa mayoría de los casos no se está cumpliendo ni haciendo un seguimiento real y sistemático a la aplicación de esta medida. Y tampoco existe un instrumento oficial para auditar la consistencia de los planes de igualdad de aquellas empresas que sí dicen tenerlo desarrollado”.
De poco sirve la existencia de leyes sobre las que la sociedad está poco concienciada, y al contrario
Si nos fijamos en la integración de mujeres en altos cargos, España figura en el lugar número 70 en el ranking elaborado por el Fondo de Población de la ONU. Países como Cuba, Ghana y Venezuela están por encima de nuestro país. “Medidas aplicadas por otros países como el sistema de cuotas y la obligatoriedad para las empresas de publicar informes sobre brechas salariales en muchos casos son impopulares, no terminan de atacar la raíz del problema, pero quizás, a corto plazo, no queda otro remedio para impulsar el cambio”, afirma.
Preguntado por las medidas que están llevando a cabo (o deberían llevar a cabo) las compañías en materia de igualdad para ganar en la carrera por la competitividad, Martínez lo tiene claro: “Lo primero es que exista un compromiso real por parte de la compañía, lo que nosotros llamamos un ‘política de igualdad’. Si este no existe, el resto de medidas sirven de poco o se quedan en ‘puro maquillaje’. Muchas organizaciones ya están de forma adecuada analizando sus brechas internas en materia de igualdad, identificando desviaciones y aprobando planes para corregirlas. Las auditorías, bien sean internas o externas, de brechas de igualdad por puestos y a nivel retributivo, también suponen un elemento de evaluación objetiva que agrega credibilidad y transparencia sobre el asunto”.
El experto cree que, lejos de tener que incentivar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, el planteamiento ha de ser justamente el opuesto, afirmando que “debemos generar el contexto para entender que lo contrario a la igualdad es una absoluta anormalidad”. Quizás las fórmula para incentivar las políticas de igualdad vayan de la mano por impulsar la aplicación en las empresas de las medidas de “conciliación familiar” ya que en muchos aspectos es el origen del problema. “Si te sientas tranquilamente a hablar con muchas empresas te confiesan, con cierto nivel de amargura, que perciben que es la empresa sola la que carga a sus espaldas con este tipo de políticas y los costes asociados a las mismas. Si realmente queremos avanzar como país y sociedad tenemos que adoptar medidas integrales que cambien la percepción de las empresas y vean las políticas de conciliación e igualdad como una sola cosa integrada que agrega valor y competitividad a sus negocios”.
Si no existe un compromiso real por parte de las empresas, el resto de medidas sirven de poco o se quedan en ‘puro maquillaje’
Reflexionando acerca de los cambios que se apreciarían en la sociedad si se llegara a una igualdad real, Iván Martínez lo tiene claro: “Equilibrio. Quizás ese sea el objetivo, alcanzar altísimo niveles de equilibrio entre géneros en todos los aspectos. El mundo empresarial es solo una pieza más del mecanismo para la igualdad, mecanismo del que también deben formar parte las entidades públicas, los partidos políticos, las propias familias en el equilibrio de roles y responsabilidades, en el establecimiento e instauración de la ‘normalidad’ en materia de igualdad real”. Y concluye: “Alcanzaremos la meta cuando en la relación empresa-familia se equilibren los valores en materia de igualdad”.
