Cuando hablamos de negociación colectiva constructiva somos conscientes de la realidad cambiante en la que se encuentran las empresas. Sobre todo porque se las obliga a ser más flexibles en campos como las relaciones laborales para poder adaptarse con rapidez a un mercado en evolución constante.
El entorno competitivo en el que se mueven las empresas actualmente vive una época de grandes cambios, y muchos de ellos afectan a la gestión de los Recursos Humanos y las relaciones laborales de la compañía. Se hacen necesarios nuevos perfiles profesionales, una mayor flexibilidad geográfica, de disponibilidad y de funciones, y también se imponen nuevas maneras de organizar el trabajo y de negociar con los trabajadores.
Ahí entra en juego la Negociación Colectiva Constructiva. Como explica a Apd la experta Jone Olariaga, responsable del área jurídico laboral y de relaciones laborales de Consultores Sayma, días antes de la celebración de la jornada ‘Negociación colectiva constructiva: instrumento para adaptar las relaciones laborales a las realidades empresariales’ que tendrá lugar el próximo 14 de junio en Pamplona, “se trata de aquella negociación orientada a conseguir un beneficio para ambas partes, promoviendo la consecución de acuerdos colectivos, pactos y convenios que equilibren las condiciones laborales de los trabajadores y una realidad empresarial en constante cambio, que requiere de una flexibilidad a la hora de compensar, geográfica, funcional y de jornadas, cada vez mayor”.
La aparición de lo que se denomina Cuarta Revolución Industrial, un nuevo entorno empresarial en el que las inteligencias artificiales y las máquinas se integrarán con los humanos, obliga a las empresas a reaccionar con mayor prontitud ante todos los cambios que aparecen en los modos de producción y en su relación con los clientes. Las compañías tienen que transformarse en Empresas Inteligentes.
Olariaga las describe afirmando que son “aquellas que están modificando constantemente sus operaciones para adaptarse a los veloces cambios del mercado”, y en esa labor de adaptación resultan muy importantes las relaciones laborales, entendidas en el sentido más amplio. “¿Dónde quedarán los instrumentos tradicionales para pactar acuerdos, avanzar y, por qué no decirlo, de innovar en las relaciones laborales?”, se pregunta, y apunta que el camino a seguir es dejar de diferenciar entre Gestión de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.
“Hay que aunar la visión estratégica de los consultores de Recursos Humanos con el rigor jurídico de las Relaciones Laborales”, explica Olariaga, una unión que se encuentra en la base de lo que ella denomina Teoría de la Doble Visión.
La implantación en las empresas de esa Negociación Colectiva Constructiva que les permita reaccionar más rápidamente y con mayor flexibilidad, a los cambios que se produzcan en los modos de operación y en su trato con los trabajadores, presenta varios retos a las compañías y a sus directivos.
Jone Olariaga reconoce que “los laboralistas tenemos retos y mucho trabajo por hacer”, y explica que llevar a cabo esa negociación constructiva “requiere personas informadas y con la suficiente formación o asesoramiento para interpretar la información que se les traslada”.
Es necesario conocer el marco jurídico de las relaciones laborales en España, en primer lugar, y después, reflexionar desde la propia empresa sobre su relación con sus empleados. Una vez hecho eso, se pueden estudiar las vías de implantación de esta Negociación Colectiva Constructiva partiendo de los requisitos legales.
El factor humano va a ser muy importante en estas empresas inteligentes de la Cuarta Revolución Industrial, pero como comentábamos, es importante dejar de considerar los Recursos Humanos y las Relaciones Laborales como entidades separadas dentro de la empresa. “No sólo nos debería preocupar cuáles van a ser los perfiles más adecuados para contratar, las formas de retener el talento o las de compensar”, señala Jone Olariaga, sino que los empresarios deberían pensar también en si siguen siendo útiles las herramientas tradicionales de negociación colectiva implantadas en sus negocios.
Se impone una mayor integración de todo lo que representa el capital humano de la compañía para que ésta pueda adaptarse con rapidez a los cambios del nuevo marco industrial.
