El nuevo año comienza con una serie de cambios normativos y legislativos que marcarán la agenda de las empresas en 2025. La evolución del marco legal en España sigue una senda de transformaciones que afectan tanto al ámbito mercantil, como al laboral o al tributario. Por ese motivo, las empresas deben estar preparadas para adaptarse a estas novedades legales 2025 que impactarán en la gestión y en la operativa diaria.
Según los expertos, la adaptación proactiva de estas novedades legales 2025 no solo ayuda a evitar posibles sanciones, sino que también puede ofrecer ventajas competitivas en un entorno empresarial en constante evolución. Contar con asesoramiento especializado y una estrategia de cumplimiento sólida será clave para afrontar con éxito los desafíos que trae este nuevo año.
En materia de sociedades dejará de aplicarse el régimen excepcional por pérdidas graves aprobado con ocasión del COVID (“moratoria societaria”) por lo que los administradores de las sociedades afectadas deberán tener en consideración las pérdidas de los ejercicios 20 y 21 para determinar si el patrimonio neto queda en una cantidad inferior a la mitad del capital social y, en su caso, convocar la junta para que adopte las medidas oportunas para solventar la situación o, en otro caso, promover la disolución de la sociedad.
Asimismo, hay que destacar que (i) entidades cotizadas y ciertas entidades de interés público deberán respetar la cuota legal mínima del sexo menos representado en sus consejos de administración (33% en junio 2026 y 40% en junio 2029); y (ii) seguirán sujetas a autorización del Consejo de Ministros determinadas inversiones extranjeras realizadas por residentes de la Unión Europea al menos hasta el 31 de diciembre de 2026 (aquellas que cumulativamente cumplan los siguientes parámetros: inversión igual o superior al 10% o control, en sociedades cotizadas o no cotizadas si valor de la inversión supera los 500M de Euros y es un sector estratégico).
En materia inmobiliaria, la renta se actualizará aplicando el nuevo Índice de Referencia de Arrendamientos de Vivienda, los arrendadores que oferten servicios de alquiler de corta duración en plataformas en línea estarán obligados a obtener un número de registro para cada alojamiento e incluirlo en todos los anuncios y similar para aumentar el control, las rentas de los contratos de arrendamiento de vivienda en Cataluña seguirán estando limitadas. Por otro lado, dejarán de concederse las denominadas “golden visa”, lo que debería ayudar a disminuir la presión en los precios de la vivienda.
El Consejo de Ministros, en su sesión del pasado mes de febrero, aprobó el Anteproyecto de Ley destinado a la reducción de la jornada laboral máxima, la modificación del registro de jornada, y el fortalecimiento del derecho a la desconexión digital.
El Anteproyecto prevé una disminución de la jornada laboral máxima legal, estableciéndola en 37,5 horas semanales en cómputo anual. Los convenios colectivos tendrán plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones pertinentes a esta nueva regulación.
En cuanto al registro de jornada, se plantea una significativa modificación que requerirá que dicho registro se realice mediante medios digitales. Este registro deberá ser accesible tanto para los trabajadores y sus representantes, como para la autoridad laboral y la Inspección de Trabajo. Asimismo, se contempla una modificación del régimen sancionador, estipulando que cada infracción por ausencia de registro o por falseamiento de datos será considerada de manera individual por cada trabajador afectado.
El cambio legislativo propuesto supone un importante reto para las empresas tanto en coste como, sobre todo, en cambios en su operativa de funcionamiento en relación con el tiempo de trabajo
En el último trimestre de 2024, el Tribunal Supremo emitió dos sentencias de gran relevancia en el ámbito de los despidos laborales. La primera sentencia aborda la obligatoriedad de ofrecer una audiencia previa al trabajador antes de proceder a su despido. Basándose en una interpretación actualizada del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985, la Sala establece que el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse de las acusaciones formuladas en su contra antes de que se tome y comunique la decisión de despido.
La segunda sentencia se refiere a la indemnización adicional por despido. En esta resolución, el Tribunal Supremo determina que el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT no autoriza a los órganos judiciales a establecer una indemnización adicional a la legalmente estipulada para garantizar una «indemnización adecuada» en casos donde el despido sea declarado improcedente. Aunque esta sentencia cierra el debate sobre la aplicación directa del artículo 10 del mencionado Convenio, deja abierta la discusión sobre la aplicación del artículo 24 de la Carta Social Europea.
Asimismo, se encuentra en trámite el Proyecto de Ley que, siguiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, propone un cambio en la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente absoluta o total, conforme al artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. La finalidad de esta modificación es que las empresas, antes de proceder al despido, realicen los ajustes razonables o reubiquen al trabajador en un puesto compatible con su perfil profesional y su nueva situación.
La nueva Ley de Paridad establece que las sociedades cotizadas deben garantizar una representación del 40% del sexo menos representado en sus consejos de administración, y un 33% en las entidades de interés público no cotizadas. Asimismo, los procesos de selección de consejeros deberán ajustarse para dar preferencia al sexo menos representado en caso de igualdad de competencia, salvo que existan razones jurídicas que lo justifiquen.
El Reglamento LGTBI 1026/2024 introduce los procedimientos para la negociación de medidas y protocolos anti-acoso LGTBI. Estas medidas deberán incluirse en los convenios sectoriales, a menos que exista un convenio de empresa, en cuyo caso se establecerán directamente en la norma convencional de ámbito empresarial.
En materia de transparencia salarial, es importante considerar la Directiva 2019/1152 sobre Condiciones Laborales Transparentes y Previsibles y la Directiva 2023/970 de Transparencia Retributiva. Su objetivo es aumentar la transparencia en los contratos laborales y en la masa salarial, obligando a las empresas a justificar cualquier brecha salarial de género superior al 5%.
La reforma prevista de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales pretende incorporar la integración de la edad y la diversidad generacional en la gestión preventiva, reconociendo la importancia de adaptar las medidas de seguridad y salud a las necesidades de los trabajadores de diferentes edades y generaciones. Asimismo, se refuerza la protección de los trabajadores frente a los riesgos psicosociales, tales como el estrés, el acoso laboral y el burnout, asegurando que estos aspectos sean abordados de manera efectiva en los planes de prevención.
Se presta especial atención a la prevención de nuevos riesgos asociados al uso de las tecnologías de la información y la comunicación, así como a los riesgos psicosociales y la exposición a determinadas sustancias químicas perjudiciales para la salud.
Además, la reforma plantea la obligatoriedad de integrar la perspectiva de género en el plan de prevención, en la identificación y evaluación de riesgos, en la vigilancia de la salud y en los contenidos formativos.
La reforma del sistema de jubilación introduce varias medidas destinadas a ofrecer mayor flexibilidad y beneficios a los trabajadores que se acercan a la edad de jubilación. Una de las novedades es la posibilidad de devengar un mayor complemento por la demora de la jubilación. A partir del segundo año de demora, los trabajadores podrán recibir hasta un 2% adicional en su pensión, incentivando la prolongación de la vida laboral.
Otra medida relevante es la compatibilidad de la pensión con el trabajo. Se mejora la pensión en caso de jubilación activa según los años de demora en el acceso a la jubilación, con una escala que oscila entre el 45% y el 100%. Además, el porcentaje resultante de dicha escala se incrementará en 5 puntos porcentuales por cada 12 meses ininterrumpidos que el trabajador permanezca en la situación de jubilación activa, con un máximo del 100% de la pensión.
De otro lado, se flexibilizan las condiciones para acceder a la jubilación parcial desde los 64 años, en lugar de los 65. Asimismo, se amplía del 50% al 75% el porcentaje de reducción de jornada, salvo en casos especiales. El contrato de relevo deberá ser indefinido a tiempo completo y mantenerse durante al menos dos años posteriores a la jubilación del trabajador.
Finalmente, se prorrogan las facilidades a la jubilación parcial en la industria manufacturera, permitiendo que estas empresas se beneficien del régimen de jubilación parcial más favorable previo a la Ley 27/2011 para las pensiones previas al 1 de enero de 2030.
En definitiva, se busca incentivar la prolongación de la vida laboral, ofrecer alternativas que compatibilicen la pensión con el trabajo, y facilitar la salida gradual de los trabajadores sénior.
El Real Decreto 87/2025 establece el nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI), fijado en 1.184 euros mensuales distribuidos en 14 pagas, lo que equivale a un total de 16.576 euros anuales (4,4% de incremento).
Además, se han actualizado las bases de cotización mínimas y máximas, situándose en 1.381,20 euros y 4.909,50 euros, respectivamente.
Adicionalmente, a partir del 1 de enero de 2025, comenzará a aplicarse la cotización adicional de solidaridad sobre los trabajadores cuyos salarios superen la base máxima de cotización.
