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Conciliación de la vida laboral y familiar: ¿Cómo afectan las nuevas medidas a mi negocio?

El derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de la vida laboral y familiar ya es efectivo gracias a la entrada en vigor del RD 6/2019. Hasta ahora era necesario llegar a un acuerdo o que se estableciera en las negociaciones colectivas.

En la mayoría de casos, era un derecho que se ligaba al cuidado de hijos menores o a la petición de una reducción de jornada, lo que acarreaba consecuentemente una reducción salarial proporcional en la gran mayoría de los casos.

Con la aprobación de este Real Decreto, la norma queda modificada y se hace extensiva a todos los trabajadores tengan o no hijos. De esta manera, se fomenta la igualdad entre mujeres y hombres, se reconoce el derecho de adaptación de jornada sin reducción de salario y se da la posibilidad de realizar la jornada laboral mediante teletrabajo.

Conciliación de la vida laboral y familiar

En el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, actualizado a marzo de 2019, se recoge el derecho a solicitar una adaptación de distribución, duración y forma de prestación de la jornada de trabajo. Aquí se incluye el teletrabajo o la ordenación del tiempo de trabajo para poder hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Es una medida que afecta también a los empresarios, pero no necesariamente de manera negativa. Es cierto que las jornadas pueden reducirse, pero el buen ambiente laboral y la satisfacción de los empleados aumentará su productividad.

Aún no existe ningún tipo de regulación acerca del mismo en los convenios colectivos, pues es un derecho novedoso que, con el paso del tiempo, seguro que se comienza a regular para poderlo solicitar y disfrutar en todos los sectores.

Conciliación de la vida laboral y familiar: ¿Cómo afectan las nuevas medidas a mi negocio?

 

Adaptación voluntaria de jornada laboral

Gracias a la nueva legislación es posible solicitar una adaptación de jornada en cuanto a cambios de turno, teletrabajo o flexibilidad horaria. Para ello no será necesario reducir horas, salario ni tener hijos menores. Eso sí, estas adaptaciones han de ser proporcionales y razonables en cuanto a las necesidades de una persona y las de producción y organización de las empresas.

¿En qué consiste el derecho de adaptación voluntaria de jornada?

Este derecho se refleja tanto para los trabajadores que no tienen hijos a cargo, pero que necesitan redistribuir y adaptar su jornada, como para aquellos que tengan a su cargo menores de 12 años y que necesiten que se haga efectivo su derecho de conciliación personal familiar y laboral.

No hay ningún tipo de restricción acerca de quién puede solicitar dicha adaptación. Lo adecuado es hacerlo por escrito, para que quede constancia de la petición. Posteriormente, en las negociaciones colectivas, se pactarán los criterios, sistemas y términos del ejercicio, eliminando la discriminación entre sexos.

La empresa cuenta con 30 días para dar una respuesta por escrito en base a razones objetivas.

¿Puede la empresa rechazar la solicitud?

La respuesta a esta pregunta es sí. La empresa puede rechazar la solicitud pero siempre con carácter objetivo. Aunque si el trabajador no considera válidas sus objeciones, podrá recurrir a un juez sin necesidad de una conciliación previa.

Se puede solicitar pasar de un trabajo presencial a un teletrabajo con una adaptación proporcionada a las necesidades del trabajador y a las de la organización, sin tener que reducir ni el salario ni la jornada.

Reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar

La diferencia principal entre la adaptación y la reducción es que en el segundo caso sí disminuye el salario de manera proporcional. En el caso de la adaptación de la jornada laboral se cobra lo mismo, porque la única diferencia es que las horas de trabajo se distribuyen de otra manera.

En cuanto a la reducción de la jornada laboral, en ella se contempla una protección frente a un despido improcedente que el caso de la adaptación no tiene. Esto es así siempre y cuando no haya alguna discriminación contemplada en la legislación vigente o en la Constitución o se proceda a la violación de los derechos fundamentales o a las libertades públicas del trabajador o trabajadores implicados.

¿Se puede volver a la jornada anterior?

La normativa contempla el derecho a regresar a la modalidad contractual previa una vez haya finalizado el periodo acordado. También si, con anterioridad a la finalización de ese período, las circunstancias personales de los trabajadores así lo puedan justificar.

La adaptación se puede solicitar de manera proporcional y razonable a las necesidades, pero existe una limitación para el cuidado de los hijos. Si se ha solicitado una reducción de jornada con motivo expreso para el cuidado de un menor, la reducción se extenderá durante la infancia del mismo con un límite establecido en el instante en el que el hijo o los hijos cumplan 12 años.

Aumento del permiso de lactancia

Cualquier trabajador tendrá derecho al permiso de lactancia, pudiéndose limitar únicamente cuando ambos progenitores lo soliciten en la misma empresa.

Este permiso permite una hora de ausencia del trabajo dividida en dos fracciones para el cuidado del lactante. Se puede acumular para su disfrute en unos 15 días naturales o reducir la jornada laboral para salir o entrar con media hora de diferencia. Además, se verá aumentado proporcionalmente en casos de nacimiento de un hijo, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Este permiso puede disfrutarse hasta los 12 meses, pero con una reducción proporcional del salario los tres últimos.

Aumento del permiso de paternidad

El permiso de paternidad se incrementa progresivamente hasta las 16 semanas, siendo obligatorias las 6 posteriores al parto para ambos progenitores. Posteriormente, se puede disfrutar a voluntad hasta que el bebé cumpla el primer año de vida.

Este derecho se implantará en tres tiempos:

  • Abril 2019: 8 semanas, dos de las cuales son obligatorias tras el parto. La madre podrá ceder hasta cuatro semanas de su período no obligatorio.
  • Enero 2020: 12 semanas, siendo las primeras 4 obligatorias tras el parto. La madre puede ceder hasta 2 semanas de su período no obligatorio.
  • Enero 2021: 16 semanas intransferibles para cada progenitor.

En definitiva, con la nueva legislación es más sencillo poder conciliar la vida laboral y familiar sin que eso suponga más inconvenientes que beneficios para las empresas. De hecho, existen estudios que demuestran que de este modo se aumenta la productividad al estar los trabajadores más relajados y felices.

Redacción APD
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