«De la misma manera que las técnicas de marketing se aplican para que los clientes vengan a por nuestros productos y servicios, desde los RRHH, esas mismas técnicas (adaptadas), se utilizan en una estrategia de Employer Branding para que los profesionales quieran trabajar con nosotros. Pero teniendo una visión amplia, desde el reclutamiento a la desvinculación. El objetivo es que tanto empleados como candidatos sean embajadores de la marca».
Con estas palabras define el concepto Employer Branding Elena Giménez, Directora Speexx España. Concepto que lleva tiempo revolucionando las estrategias de captación y fidelización del talento. De hecho, según datos de plataformas internacionales como Glassdoor, es gracias a la aplicación de las estrategias de Employer Branding como se ha conseguido que 6 de cada 10 usuarios tengan una mejor visión de su empresa empleadora.
¿Cómo? Gracias precisamente a que aplicar una estrategia de Employer Branding se centra, por encima de todo, en que «aspectos como los valores, la cultura organizacional y el propósito como compañía sean los protagonistas absolutos«, apunta Giménez.
Reduce los costes laborales en un 10%, disminuye la rotación un 28% y el coste de contratación es un 46% menor
No solo eso, según una de las últimas ediciones del Randstad Employer Brand Research, los costes laborales se reducen un 10%. Asimismo, se revela que la rotación disminuye un 28% y el coste de contratación es un 46% menor. Estos datos corroboran que la recuperación de las inversiones realizadas en la marca del empleador es, por lo general, una realidad. O lo que es lo mismo, consiguen un ROI positivo.
Sin duda, un tendencia que está exigiendo a las compañías repensar ‘paso a paso’ sus estrategias de captación y, sobre todo, de retención del talento. La cuestión es: ¿cómo aplicar esta metodología a un modelo de negocio? ¿Qué pasos deben darse para convertir a a empleados y candidatos en auténticos embajadores de la marca?
Hasta hace no mucho, las empresas se centraban en ofrecer los mejores productos y servicios para satisfacer al cliente mejor que la competencia. Pero, hoy en día, el paradigma se ha transformado radicalmente y el nuevo mantra resultante ha quedado vinculado a la idea de que lo más importante para diferenciarse es la propia imagen de marca, que comienza construyéndose de la mano del talento que la conforma. Al fin y al cabo, tal y como opinaba Walt Disney, «puedes diseñar, crear y construir el lugar más maravilloso del mundo, pero se necesita gente para hacer el sueño realidad».
Hoy no cabe duda de que el factor humano en procesos como la transformación digital se ha convertido en la auténtica clave del éxito de las compañías. Un factor humano con pasaporte de la empresa que actúa, como aseguran los expertos, como auténticos embajadores de la marca.
El 60% de los reclutadores y de las empresas cree que es esencial para atraer y retener el talento en un momento de escasez como el que vivimos
«Utilizando un símil deportivo, la propuesta de valor ha de contemplar claramente los beneficios de pertenecer a un equipo y/o de tener el deseo de jugar en él en algún momento de la carrera profesional. Incluso como aficionado a un equipo, cuando ves que sus integrantes “se besan el escudo”, mejoran y consiguen éxitos, refuerza la imagen positiva y el vínculo«, explica la líder de Speexx en nuestro país.
Ante este paradigma de cambio de enfoque, son cada vez más las empresas que aplican diversas herramientas del campo del Marketing y la Comunicación con el fin de poner en valor todo lo que una organización hace por tener a los mejores colaboradores como representantes de su marca.
Los datos revelan que en torno al 60% de los reclutadores y de las empresas cree que es esencial para atraer y retener el talento en un momento de escasez como el que vivimos. Sin embargo, la realidad es que apenas la mitad de las compañías encuestadas en el Randstad Employer Brand Research reconocen contar con una estrategia definida. Craso error.
Cada organización puede requerir una estrategia de Employer Branding con más o menos pasos, en función del tamaño, de la diversidad de su plantilla, la localización de sus oficinas, madurez del sector en el que opera, etc.
Pero de lo que toda estrategia debe partir, señala Giménez, «es de un diagnóstico de la situación y del análisis de la cultura organizacional que se ve tanto desde dentro como desde fuera».
La principal ventaja es que, con una estrategia definida, los colaboradores interiorizan la filosofía de la organización hasta que se sienten motivados para proyectar ese concepto al resto de la compañía y otros stakeholders.
Al igual que la personalización y el conocimiento con detalle de los consumidores creó el concepto ‘Customer Centricity’, las organizaciones se han dado cuenta que, situar al empleado en el centro (‘Employee Centricity’), ayuda a la estrategia Employer Branding.
«Para ello, el marketing y comunicación (interna y externa) deben jugar en el mismo equipo que los RRRH», advierte la experta, añadiendo una advertencia: «No podemos olvidar la importancia de la formación (personalizada) y del desarrollo para que los colaboradores sigan siendo los mejores y quieran jugar siempre en nuestro equipo». Al fin y al cabo, son ellos quienes encarnarán ese papel de emisarios de la marca.
Hoy, los cambios tecnológicos, sociales y demográficos han dado lugar a un nuevo entorno caracterizado por la escasez de talento y, en consecuencia, a una guerra por captar a los mejores. Un entorno de alta complejidad en el que solo las compañías más valoradas serán las que consigan atraer y retener a los profesionales más innovadores y adaptados a la tecnología. Como coinciden la mayoría de los analistas, ha llegado «el momento» del Employer Branding. ¿Cómo ponerlo en práctica?
