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Claves para medir el retorno de la inversión en formación para empleados (y dejar de perder dinero)

Está demostrado. Las compañías que ofrecen a sus trabajadores la posibilidad de formarse y desarrollarse profesionalmente no solo consiguen unas plantillas mucho más motivadas, sino que contribuyen a que los resultados globales sean cada vez mejores. Sin embargo, tan importante es mejorar, por ejemplo, el nivel de inglés de los empleados, como medir posteriormente el ROI, el retorno de la inversión en formación y desarrollo. Pero, ¿cuáles son las claves para llevarlo a cabo?

El ROI puede medirse a través de distintas perspectivas y variables, tal y como apuntan desde Speexx, empresa especializada en formación en idiomas que ayuda a grandes compañías e instituciones a mejorar sus habilidades de comunicación en el mundo de los negocios. Mientras que en algunos casos está vinculado directamente con parámetros económicos y cuantitativos como el incremento de las ventas, para otras organizaciones los costes y beneficios pueden ser de índole más cualitativa.

Mientras que en algunos casos el ROI está vinculado con parámetros económicos, para otras organizaciones los costes y beneficios pueden ser de índole más cualitativa

Sea como fuere, la realidad es que resulta imprescindible realizar este seguimiento y muy pocas compañías lo hacen. Según un informe de la Asociación de Desarrollo del Talento de Estados Unidos, sólo el 15% de las compañías calculan el ROI de sus programas de formación. Un hecho que trae aparejado numerosos inconvenientes. “No hacer el seguimiento de una acción formativa supone no conocer si esa formación contribuye a la efectividad de la plantilla o si fomenta una cultura corporativa de motivación”, explican desde Speexx.

Cuándo y cómo realizar el ROI

Las compañías españolas son cada vez más conscientes de que resulta imprescindible que sus empleados se formen y desarrollen nuevas capacidades para ser capaces de competir en el mercado. Según datos de Randstad, portal especializado en recursos humanos y talento, el 20% de las empresas de nuestro país prevé aumentar la inversión en formación durante 2018. Esto supondrá una media de 45.800 euros por empresa durante este año. La cuestión es, ¿en qué se traduce el retorno de la inversión en formación?

El liderazgo y la gestión, la innovación o design thinking, el conocimiento de nuevas tecnologías y los idiomas, son las áreas formativas con mayor demanda

El liderazgo y la gestión, la innovación o design thinking, el conocimiento de nuevas tecnologías y, sobre todo, los idiomas, son las áreas formativas que mayor demanda tienen en la actualidad. Tal y como apunta el estudio ‘Measuring the ROI of your learning and development strategy’, elaborado por Speexx, la capacidad lingüística de los empleados es un valor en sí mismo porque no sólo sirve para que se desarrollen individualmente, sino que puede ayudar a impulsar las ventas, a lanzarse a nuevos mercados o a atraer un mejor talento a nuestra compañía.

Sin embargo, conviene también señalar que desarrollar programas de formación porque sí no sirve de nada. “Desde el comienzo de una acción formativa, las organizaciones necesitarán determinar y definir con precisión los beneficios que pretenden conseguir y qué aspectos consideran costes, así como establecer cuándo y cómo evaluar el ROI”, explican los expertos de Speexx.

el retorno de la inversion en formación

El modelo Kirkpatrick

En el caso de un programa de formación relacionado con los idiomas, los beneficios pasan por una mejora de la competencia lingüística general, un incremento de las ventas llevadas a cabo en el idioma nativo o la capacidad para extender las competencias de un equipo a un territorio con un nuevo idioma. Mientras que los costes podrían considerarse la inversión económica realizada por la compañía, la inversión de tiempo y el personal adicional necesario para supervisar el programa.

Así, una vez determinados los beneficios y los costes del programa, y puesto en marcha, los expertos recomiendan realizar una evaluación del mismo a través del Modelo Kirkpatrick, que consta de cuatro niveles: reacción (medir la reacción de los participantes), aprendizaje (evaluar los conocimientos adquiridos por los alumnos), conducta (preguntar si los conocimientos adquiridos se están llevando a la práctica) y resultados (evaluar si la acción formativa tiene un impacto efectivo y eficiente en la organización).

Pocos tienen en cuenta el coste de la curva del olvido: los alumnos sólo retienen un 10% de lo aprendido después de un mes de realizar la acción formativa

Asimismo, una variable que conviene también tener en cuenta de cara a evaluar el impacto de la formación es el coste que supone la conocida como curva del olvido. Esto es: los alumnos sólo retienen un 10% de lo aprendido después de un mes de realizar la acción formativa. “La apuesta por el microlearning ayuda a derribar esta curva y ayudará a los alumnos a recordar un 80% de lo que aprendieron un mes después”, subrayan los expertos de Speexx.

El objetivo, ya sea en la formación en liderazgo, en tecnología o en idiomas, pasa por que los empleados sean capaces de desarrollar sus capacidades, se formen y eso repercuta en el beneficio global de la empresa. Porque tal y como dijo Henry Ford, “sólo hay una cosa más cara que formar a un trabajador y que se vaya: no formarlo y que se quede”.

Redacción
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