El departamento de RRHH alberga diferentes áreas entre las que se encuentra formación. A cada una de ellas se les adjudica un presupuesto para su desarrollo, pero ¿tiene este departamento el apoyo económico necesario por parte de las empresas?
David Cuadrado, consultor en formación y desarrollo organizacional, nos plantea un supuesto en el que el departamento de formación arrancase cada año fiscal con presupuesto 0. “¿Cómo lo harían para convencer a la organización de que realmente merece la pena? Ese es el trabajo al que los consultores nos tenemos que enfrentar cada año”, explica Cuadrado.
Desde hace años, se ha hecho tanto hincapié en la importancia de la formación continua de los profesionales, que muchas compañías han puesto a sus profesionales de RRHH a trabajar. Pero, ¿realmente apuestan las empresas porque estos departamentos de formación funcionen? Cuadrado está convencido de que algo falla: “Si los departamentos de formación realmente funcionaran; su forma de trabajar, de ofrecer recursos y de gestionar las necesidades de sus clientes internos sería muy diferente a como es ahora”, asegura el experto.
El próximo día 30 de mayo se impartirá en Barcelona el seminario APD ‘I Campus RRHH: Los tres tenores del capital humano: Tendencias y herramientas de RRHH para 2020’. Entre los expertos que impartirán los distintos módulos de la jornada se encuentra, precisamente, David Cuadrado, quien se encargará de analizar la parte de formación en las empresas.
Días antes de la celebración del seminario, hablamos con el experto en desarrollo organizacional sobre las herramientas de formación que las compañías pueden implantar y cómo se está haciendo en la actualidad. En este sentido, Cuadrado mantiene la teoría de que la puesta en marcha de áreas de formación no tiene por qué desarrollarse dentro de las empresas.
Desde la selección de candidatos, hasta las labores de administración del personal o la negociación del convenio, Cuadrado insiste en que “casi todas las funciones del área de recursos humanos se pueden externalizar”. A excepción de una: la cultura.
“Generar, reforzar y mantener el entorno de cultura de la empresa es lo que realmente hace único y diferente a ese área. Todo debe impregnarse de cultura: las otras funciones son políticas para sostenerla”, insiste. Auténticoelemento unificador, el experto incluso apuesta por que el área de RRHHcambie de nombre y pase a llamarseÁrea de Personas y Cultura.
En cuanto a los máximos para conseguir un departamento de formación de calidad y funcional, Cuadrado señala la necesidad de contar con un área que se encargue de mediar entre lo que pide la empresa y las necesidades de la organización.
“Es fundamental entender que formación no es aprendizaje”, apunta el experto que recomienda “dar más impacto en el Learning y menos en el Training”. Para eso, explica, las empresas deben comprender bien cómo funciona el círculo de aprendizaje de Kolb y el impacto que tiene la emocionalidad en la adquisición de nuevas habilidades, las nuevas metodologías de auto-aprendizaje o de generación de inteligencia colectiva.
El experto también da relevancia al marketing interno como instrumento esencial a la hora de vender mejor los programas y medir bien el impacto económico en todo -: “hay que tener bien medido el ROI de la formación”-. No obstante, para Cuadrado, lo realmente imprescindiblepara que el departamento sea útil es convertirlo en un eje clave para el negocio: “Comprender, entender y mostrar una clara imbricación del área de formación en la organización y estrategia de la empresa”.
“No podemos ser meros espectadores. Debemos hacer unesfuerzo auténticopara que este departamentoofrezca valor al negocio”, insiste el experto quien nos ofrece un último consejo: “Para lograr el éxito de una organización, una plantilla productiva y motivada y una cuenta de resultados positiva, lo verdaderamente importante es conseguir que todas las políticas y estrategias de la compañía contemplen a las personas y la cultura”.
