Las posibilidades de desarrollar toda una carrera profesional dentro una compañía se convierte en un atractivo para los trabajadores que contribuye a retener el talento en los negocios. Para ello, hay que saber cuándo hay que ascender a un trabajador.
Cuando queda una vacante en la empresa es habitual pensar en buscar un profesional externo para cubrirla, sin embargo, muchas veces la solución puede estar más cerca de lo que parece: dentro de la propia organización. La rotación de puestos y, especialmente, la promoción interna, pueden convertirse en grandes aliados de las compañías a la hora de gestionar sus recursos para crecer.
Uno de los beneficios más inmediatos que puede tener para las compañías el ascenso de un trabajador en lugar de la búsqueda de un nuevo empleado es el ahorro que puede suponer evitar un proceso de selección, que consume tiempo y dinero a las pequeñas y medianas empresas, así como un gran trastorno y una distracción de su negocio. Además, la posibilidad de ascender se convierte para la plantilla en un incentivo para continuar en la compañía y no buscar una vía de salida a otra empresa que ofrezca más perspectivas de futuro, de forma que esta política también contribuye a retener el talento. Entre las ventajas de este sistema también está el hecho de que la persona seleccionada para el puesto ya conocerá la empresa y su funcionamiento, de forma que su periodo de adaptación será mucho menor.
Sin embargo, hay que tener en cuenta muchos aspectos a la hora de afrontar la promoción interna ya que el desconocimiento es habitualmente uno de los factores que frena la puesta en marcha de este tipo de iniciativas. Estas son algunas claves que hay que tener en cuenta para saber cuándo y cómo es el momento de un ascenso:
Debemos conocer los conocimientos y habilidades de cada trabajador para detectar en qué puesto puede ofrecer un mayor rendimiento. Así, no es recomendable que un empleado asuma unas funciones para las que está sobrecualificado, puesto que eso hará que termine por desmotivarse y perder el interés en su trabajo.
En algunas ocasiones, lo ideal cuando se queda un puesto vacante en la empresa puede ser ofertarlo primero a la plantilla para que se presenten candidatos de forma voluntaria. Su interés puede darnos pistas sobre su interés de progreso y, probablemente, de su necesidad de asumir nuevos retos. Los trabajadores también se sentirán valorados al tenerlos en cuenta antes que a otros posibles relevos externos.
No hay que olvidar una de las grandes ventajas de la promoción interna que es que ya conocemos a los candidatos para el puesto y podemos obtener referencias de primera mano sobre sus capacidades y actitudes.
Los méritos suelen ser el principal criterio para determinar quién es la persona ideal para ocupar un determinado puesto, pero también hay que tener en cuenta otros criterios. Debemos fijarnos en su trayectoria en la empresa y en su respuesta a situaciones difíciles, así como en sus fortalezas y defectos.
Igualmente, hay que tener en cuenta la capacidad de adaptación y de trabajo en equipo, fundamentales a la hora de asumir un nuevo rol dentro de la compañía.
Para que el sistema de promoción interna funcione, también es recomendable ofrecer oportunidades de formación a los empleados, de forma que puedan estar más preparados cuando surja una posibilidad de promocionar en la empresa.
