Hace unos días tuve ocasión de hablar sobre el cambio en un master de mujeres directivas. Fue apasionante poder contrastar las diferentes visiones que se tenían sobre liderazgo, resistencias al cambio y estilos de gestión de personas.
Pero al terminar una de estas directivas me preguntó: “Juan, ¿qué necesito para poder hacer el cambio en mi empresa?”. Y como toda pregunta que requiere una respuesta concisa, breve y con significado, le dije: pasión, metodología y estrategia.
Y a raíz de ello se me ocurre profundizar en estos tres elementos que considero son los pilares para sobrevivir y alcanzar con éxito cualquier cambio que uno se proponga, y más en una organización, donde la interacción con otras personas e intereses añaden más dificultades aún.
Es esa energía, esa fuerza necesaria para arrancar y que se pone a prueba cuando llegan las dificultades. Pero cuidado. Suele haber un error muy clásico. Pensamos que con nuestra pasión sacaremos el proyecto adelante. Este ha sido uno de mis grandes errores. Creer que con mi energía era suficiente para lograr el éxito. El problema es que uno se convierte en motor y freno a la vez. Y lo que es peor, si desfallecen las energías, el proyecto se va diluyendo y acaba muriendo.
Lo que hay que hacer es activar la pasión de los implicados y ejecutores para que sean ellos líderes (y no sólo nosotros en esa mala concepción del líder unipersonal y carismático que finalmente desfallece, fracasa o es “asesinado” en el cambio). Por lo tanto la pregunta ya no es “¿tengo pasión en este proyecto?”, sino “¿cómo despierto la pasión de todos por este proyecto?”. Ahí estará una de las claves del éxito y la supervivencia en un proceso de cambio.
A los directivos se les ha enseñado a conseguir resultados. Desde hace ya un tiempo, se ha incluido en su formación el aspecto emocional (aunque a decir verdad en muchos es un discurso que luego se contradice con los hechos). Pero la gran asignatura que van a tener que aprender es a “gestionar el cambio”. Y para ello deberán aprender una metodología que permita:
– diagnosticar personas, resistencias, cultura de la empresa, miedos, retos, peligros, etc.
– establecer fases en función de los imprevistos, el “incremento de la temperatura” y los conflictos que puedan surgir
– diseñar una comunicación adecuada, pues la gestión del cambio es una “guerra de comunicación”. Y si no prueben a compensar la rumorología incierta y tal vez malintencionada que pueda contaminar el proceso
– determinar los “stakeholders” que influirán en el entorno: saboteadores, leales, aliados, resistentes, etc. para los que habrá que diseñar acciones concretas.
– definir indicadores de éxito y aquí no hay nada como aplicar la metodología SCRUM para generar “sprints” que refuercen el proceso con éxitos cada cierto corto periodo de tiempo.
En definitiva, el cambio requiere metodología para gestionar todos los elementos que entran en juego.
Como decía Maquiavelo en el año 1513: “Quien inicia el proceso (de cambio), adquiere la enemistad de todos aquellos que se benefician por la preservación de la antigua institución, y sólo el apoyo de defensores apáticos que obtienen alguna ganancia del nuevo sistema”
Por lo tanto, es necesario, una vez reunida toda la información comentada en la metodología, establecer una estrategia para gestionar las resistencias, defenderse de los ataques, insuflar energía que impulse el proyecto, desactivar los rumores o los ataques que vendrán por parte de quieres luchen por preservar “la antigua institución”.
¿Qué cambio querrías hacer en tu empresa? ¿Cuánta pasión hay en ti y en tu organización? ¿Qué metodología vas a aplicar? ¿Tienes definida una estrategia?
Muchos cambios han muerto por fallar en alguno de estos tres elementos.
