«Lo primero que hacemos es preguntar a nuestros propios empleados qué es lo que buscan al venir a trabajar con nosotros», asegura Alberto Unzurrunzaga.
El director de Recursos Humanos de McDonald’s España, lo tiene claro: es necesario para hacer “Match”. «Si no somos capaces de adaptar nuestra oferta a lo que los candidatos necesitas y esperan, entonces elegirán otras opciones que les convengan más».
El líder de la estrategia de gestión de personas de una de las mayores empleadoras del país, nos revela los secretos que les han llevado a fidelizar y conseguir el bienestar de sus más de 22.000 trabajadores.
Para nosotros la premisa fundamental es tener muy claras las ideas de lo que somos, de a qué nos dedicamos y de qué necesitamos para encontrar la excelencia en ello.
Nuestra misión como empresa es “Crear deliciosos momentos de disfrute para todo el mundo” y esos momentos de disfrute los conseguimos además de con nuestro producto, sobre todo a través de nuestra gente, del servicio que damos y de cómo lo damos.
Por ello el foco de nuestra política de RRHH, a la que nosotros llamamos de people, es buscar, contratar y desarrollar personas que tengan esa capacidad para el servicio, simpatía amabilidad, ganas de aprender y de dar lo mejor de sí mismos. Buscamos en nuestros candidatos muchos más esas competencias “blandas” que un conocimiento especifico. Si tienes esas competencias y ganas de trabajar, nosotros nos encargamos de la formación necesaria para el trabajo del día a día, y para poder desarrollar tu carrera.
Además, la hostelería, tiene su gran pico de venta (y por tanto de producción) los fines de semana, por lo que gran parte de nuestros empleados lo son a tiempo parcial. Por ello buscamos trabajadores que les interese esta modalidad contractual, ya sea porque además estudian o porque tienen otras responsabilidades familiares, o profesionales. Para poder acceder a este tipo de candidatos potenciamos mucho la flexibilidad, el ofertar trabajo en momentos en que a nuestros candidatos les son útiles, turnos de tarde, o de mañana, o solo fin de semana etc.
Ahí es donde se produce la conexión, tu necesitas trabajar unas horas a la semana para por ejemplo pagarte los estudios, y nosotros necesitamos candidatos unas horas a la semana, Cuando hay coincidencia entre estas necesidades es cuando “hacemos Match”. Es cuando la política es de verdad efectiva.
1. Flexibilidad, para adecuar el trabajo a las necesidades.
2. Formación continua y desarrollo profesional, no solo para desempeñar tu día a día sino para hacer carrera si así lo deseas. Hoy en día el 100% de la gerencia de nuestros restaurantes viene de promoción interna, y aproximadamente el 55% de las personas de Oficinas empezaron trabajando en restaurantes, en todos los niveles. Es más, dos de los nueve miembros del Comité de Dirección empezaron como personal de equipo en restaurantes.
3. Buen Rollo: trabajamos como uno de nuestros pilares el buen ambiente laboral, con políticas de apoyo a actividades extralaborales y un plan de bienestar muy potente.
Bueno, yo creo que no hay mayor secreto que tener claro a quién nos dirigimos y qué esperan de nosotros.
Así, antes de lanzar cualquier iniciativa estudiamos que es lo que nuestros propios empleados nos están demandando. Cuáles son sus necesidades y expectativas, y, en la medida de lo posible, tratamos de satisfacerlas.
Además, nos gusta ser absolutamente responsables en el cumplimiento de nuestras obligaciones. En un sector donde ha existido mucha economía “sumergida” es importante ser una referencia de cumplimiento y respeto de la legalidad.
Vuelvo a lo hablado de lo necesario para hacer “Match”: si no somos capaces de adaptar nuestra oferta a lo que los candidatos necesitas y esperan, entonces elegirán otras opciones que les convengan más.
La conciliación es hoy en día un requisito imprescindible para tener una política de people atractiva, no solo en nuestros restaurantes, también en las oficinas, donde las opciones de trabajo a distancia, teletrabajo etc., se han convertido en un requisito previo para ser competitivo contratando.
El poder tener una vida propia a parte de la laboral es una de las principales demandas de las nuevas generaciones, y nuestra propuesta de valor debe estar alineada con esta realidad. Las expectativas de desarrollo también lo son, pero van entrando en juego una vez hemos garantizado la conciliación
La inclusión es uno de los cinco valores de nuestra marca y, por lo tanto, uno de los pilares de nuestra estrategia.
La primera aproximación a la inclusión es que desde la diversidad salen los mejores equipos y talentos, debemos valorar a nuestra gente únicamente por lo que hace no por lo que sean.
Actualmente en McDonalds España tenemos más mujeres que hombres en todos los niveles de la organización, desde el personal de equipo de los restaurantes, la gerencia de los mismos hasta el propio Comité de Dirección, donde de los nueve miembros cinco son mujeres.
Tenemos un plan de igualdad muy potente que ha desarrollado internamente nuestro propio curriculum DEI (Diversidad Igualdad Inclusión de sus siglas en Ingles) con acciones como “quita el mute” para denunciar cualquier acoso que pueda existir (en nosotros o en terceros) protocolos de prevención de la violencia en el trabajo, de gestión de la diversidad sexual, de gestión de empleadas víctimas de violencia de género, de cómo crear un lugar de trabajo seguro, respetuoso o inclusivo. En definitiva, son más de 35 acciones positivas para garantizar la inclusión y la igualdad.
Tenemos también un grupo llamado Mujer se escribe con M de McDonalds, donde tratamos de dar exposición y visibilidad al talento femenino, ayudar al desarrollo de la marca personas y a compartir las mejores practicas en cuanto a diversidad.
Asimismo, llevamos desde el año 2000 trabajando con el programa Inserta de la ONCE para ayudar a la inserción laboral de personas con capacidades distintas que encuentran mayores dificultades para acceder al mundo laboral.
Por ultimo trabajamos también en la inclusión y desarrollo del talento Senior, ya que en un mundo donde la expectativa de vida es cada día mas grande es una absoluta perdida de talento el dar por amortizados a los mayores de 50 años, es fundamental trabajar con ellos en seguir estando activos y aportando sus capacidades que ha sido merecedor de reconocimientos como el sello SGIG Aenor de igualdad de genero.
Por un lado, el auditar nuestras practicas nos ayuda a estar siempre atentos y a la última, y por otro, es un reconocimiento enorme al trabajo que el equipo de Diversidad e Inclusión, a cargo de Diego Trombatore, está logrando en este área.
Como explicaba al principio, lo primero que hicimos fue preguntar a nuestros propios empleados, en especial a aquellos que han entrado hace poco, qué es lo que buscaban al venir a trabajar con nosotros.
De este estudio ha salido el posicionamiento de esta campaña en la que buscamos esa conexión ese hacer “Match” que no es solo para el candidato es también para nosotros es un encuentro en el que ambos ganamos.
Las redes sociales son fundamentales para nuestro perfil de candidatos: la generación Z, que ha cambiado su acceso a la información respecto a generaciones anteriores usando mucho mas las redes que la prensa o televisión, y el hacerlo con Nachter porque, además de ser un crack que comunica con un humor muy positivo, es un extrabajador de McDonalds con el que tenemos mucha afinidad.
