El nuevo marco socioeconómico y la irrupción de las nuevas tecnologías obliga a las empresas a gestionar el talento de una forma totalmente diferente a como se hacía hasta ahora. Algunas compañías, apoyándose en el Big Data y la ciencia de los datos están consiguiendo una gestión del talento más eficiente y más rentable, pero también al mismo tiempo más humana.
Tendencias como la Gestión de la Experiencia del Talento (TXM) o el HR Analytics permiten conseguir experiencias personalizadas tanto a las empresas como a los empleados y tomar mejores decisiones tanto en los procesos de selección como en la posibilidad de desarrollar carreras de éxito.
Hablamos con Juna Albert, Business Coach especializada en Gestión del Talento, Innovación y Experiencia de cliente.
Conseguir la ventaja competitiva de la que hablaba Porter en los años 70 del siglo pasado hoy ya no es posible sencillamente porque dicho concepto se ha esfumado. El nuevo management ha dejado atrás la ventaja competitiva única para pasar a hablar de la necesidad que tienen las empresas de involucrarse en muchas ventajas competitivas si quieren sobrevivir a largo plazo.
Apostar por muchas ventajas competitivas al mismo tiempo, o encadenadas una detrás de otra, obliga a las empresas a innovar y reinventarse continuamente. Los empleados capaces de llevar a cabo una proeza continuada tal, son los empleados descritos por Richard Florida en 2002 como la clase creativa. Una clase creativa que es la que conforma y lidera la nueva economía del talento abierto, la Open Talent Economy.
Esta nueva clase creativa es consciente del valor distintivo y vital que aporta a las empresas. Por eso, y porque es consciente de que debe preocuparse de mantener su valor distintivo y vital en su máximo nivel, exige a las empresas unas condiciones de trabajo que le permitan desarrollar e incrementar su talento mientras lleva a cabo el trabajo.
El resultado de todo ello es que, por primera vez en la historia, la Gestión del Talento es tan importante como la Gestión del Cliente. Las empresas que no sean conscientes de ello, las empresas que no pongan el Talento en el centro, no podrán acceder al mejor talento, no podrán innovar y, como consecuencia, desaparecerán.
El gran error es pensar que sus empleados buscan un trabajo. En la economía del talento, las personas ya no buscan un trabajo. Hoy las personas son consumidoras de talento. Buscan aumentar su talento en el lugar de trabajo. Y que este viaje hacia el talento constituya una gran experiencia.
En el mundo hiperconectado de hoy, los empleados tienen accesible mucha más información que nunca acerca de cómo es la calidad de la Experiencia de Empleado (EE) en otras compañías. Si su experiencia no es buena en una empresa, no aguantarán ni dos segundos, sencillamente se irán. Las compañías deben conocer a su fuerza de trabajo mejor que nunca en la historia.
Los departamentos de RRHH está viviendo una revolución derivada del hecho de que han pasado de gestionar personas EN la empresa a gestionar personas PARA la empresa. Este cambio ha venido propiciado por el advenimiento de la nueva clase creativa y por las nuevas tecnologías que permiten que las personas puedan trabajar en remoto, algo que, claramente, la mayoría prefiere.
Por otra parte, el acceso a una mayor cantidad de datos así como la posibilidad de manejar ingentes cantidades de ellos que ofrece la nueva tecnología, ha dado lugar a lo que llamamos HR Analytics por sus siglas en inglés (Human Resources). Los departamentos de RRHH deben usar HR Analytics para poder llevar a cabo una gestión estratégica que les permita dar respuesta a las nuevas demandas de los managers.
Como decíamos antes, los departamentos de RRHH deben usar HR Analytics para poder llevar a cabo una gestión estratégica que les permita dar respuesta a las nuevas demandas de los managers.
El análisis predictivo y la customización de la demanda del talento tienen cada vez un papel más elevado en dicha gestión estratégica. Las empresas en las que su departamento de RRHH no use Analytics estarán en desventaja a la hora de competir por el mejor talento.
Las empresas deben ser conscientes de que los jóvenes talentos no buscan un trabajo. Lo que buscan, su objetivo final, es desarrollar su talento durante la prestación de sus servicios. Los nuevos empleados nunca firmarán un contrato con la empresa si no están seguros de que tendrán la oportunidad de aprender y de formarse mientras llevan a cabo sus funciones. Tampoco lo firmarán si no pueden trabajar con flexibilidad laboral. Y tampoco lo harán si la empresa no les cubre contingencias relacionadas con la salud propia y de sus familiares.
Por tanto, lo que una empresa debe hacer pasa por ofrecer una propuesta de valor de empleado (EVP-Employee Value Proposition) que tenga en cuenta aspectos relacionados con el lugar de trabajo, con el contenido del trabajo, con las condiciones de la realización del trabajo, con el bienestar del empleado y con la propuesta retributiva que deberá ser global. Entre otros.
Además de las que hemos ido citando, como Analytics y la EVP, destacaría un onboarding que permita que los recién llegados se integren antes y mejor en la cultura de la empresa. También unos procesos de recruitment basados en datos (data driven recruitment) y donde se dé protagonismo a la gamificación.
Lo que más valoran las nuevas generaciones de trabajadores son los valores de la empresa que hoy en día se piden que sean valores sociales y medioambientales. También que la empresa actúe con transparencia frente a la sociedad y para con los empleados. Así mismo valoran la horizontalidad en el sentido de que el empleado pueda tener algo que decir y su voz sea escuchada y tenida en cuenta.
A nivel operativo, los nuevos empleados valoran la flexibilidad por encima de todo. Y no solamente en cuanto al lugar de trabajo. Hay empresas que permiten escoger las vacaciones sin prefijarlas anticipadamente con una antelación mínima de tres meses. Son las menos, lo sé. Pero esto está cambiando. Porque este es realmente un valor muy apreciado por la clase creativa ya que la creatividad puede ser caprichosa y necesitar de ciertos breaks, no necesariamente programados, para poder mantenerse en su punto álgido.
Las tecnologías emergentes tendrán un impacto en el futuro del trabajo en estas categorías principales:
