Con el consenso entre patronal y sindicatos, y gracias al apoyo de un diputado de la oposición que se equivocó al votar. Así quedará para la historia la aprobación de la nueva reforma laboral en febrero de 2022. Una revisión integral que pretende actualizar los derechos de los trabajadores a la realidad del mercado laboral. Pero que también supondrá profundos cambios para las compañías: desde en el papel predominante que jugarán los convenios sectoriales, hasta la reformulación de los tipos de contratación. En este sentido, ¿qué implicaciones concretas tendrá para las empresas?
Tras la publicación de la nueva reforma laboral en el BOE, la principal novedad para las empresas es el mecanismo RED. Con él se pretende dotar de flexibilidad y estabilización al empleo, como alternativa al despido. Permite a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. En dos modalidades: cíclica (en un período de crisis económica nacional, como en la pandemia) o sectorial (cuando un sector precise de modernización urgente o recualificación profesional).
El mecanismo RED pretende dotar de flexibilidad y estabilización al empleo, como alternativa al despido
Para activar este mecanismo se requiere de su aprobación en el Consejo de Ministros y pueden solicitarlo tanto asociaciones sindicales como empresariales, siempre y cuando afecte a sectores concretos. Eso sí, las empresas pueden solicitar de forma voluntaria ERTEs de reducción de jornada o suspensión tanto en la modalidad cíclica como sectorial.
Como carácter general, en ambos supuestos el mecanismo podrá tener una duración de un año como máximo (prorrogable en determinados casos). Por otro lado, existen una serie de normas comunes para las dos modalidades:
Por otro lado, el papel del convenio sectorial pasa a ser predominante respecto al convenio de empresa en materia salarial. ¿Esto qué quiere decir? Que a la hora de contratar (o si una empresa se plantease una reducción generalizada de sueldos), no podría hacerlo por debajo del límite que marque el convenio de su sector. Algo que se aplica también a los trabajadores de contratas y subcontratas. Por otro lado, la nueva reforma laboral también reintroduce el concepto de «ultraactividad»: cuando deja de estar vigente un convenio colectivo, sigue siendo de aplicación hasta que no se firme un nuevo acuerdo.
La nueva reforma laboral también reintroduce el concepto de ultraactividad, por el que un convenio colectivo sigue aplicándose aún cuando deje de estar vigente hasta que haya uno nuevo firmado
En cualquier caso, la nueva legislación mantiene ciertas ventajas para las empresas. Por ejemplo, podrán seguir acogiéndose al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores; una norma que permite cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo. Esto quiere decir que, cuando se produzcan coyunturas económicas como la actual, los empresarios podrán cambiar aspectos como los turnos, jornadas o salarios de la plantilla. Siempre y cuando exista una justificación por razones económicas o productivas.
Para evitar abusos o casos de fraude de ley, la nueva reforma laboral prevé sanciones más severas para aquellas empresas que cometan infracciones. No solo se incrementan las cuantías (hasta los 10.000 euros), sino que cada sanción se aplicará de forma independiente por cada trabajador. Esto implica que, por ejemplo, una compañía con 10 trabajadores en situación contractual irregular recibirá una sanción 10 veces superior a aquella otra empresa que solo tenga a un trabajador en esta situación irregular. Hasta ahora, solo se imponían multas a la empresa en su conjunto por una infracción detectada.
Por otra parte, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado la relación laboral. En concreto, el texto aprobado reza que la cotización adicional se calculará «multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencia comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes».
Con la nueva reforma laboral, el contrato por defecto pasa a ser el indefinido. La norma elimina el contrato por obra y servicio, al tiempo que mantiene los otros dos tipos de contrato temporal ya existentes hasta ahora: el ligado a las circunstancias propias de la producción y el de sustitución. Como límite, el período máximo de los contratos temporales (sin tener que justificar causas sobrevenidas) será de 90 días no consecutivos durante cada año. Un escenario que plantea dudas sobre qué pasará cuando no existan mecanismos para regular el empleo temporal. ¿Será el período de prueba la alternativa legal que utilicen las empresas para contratar durante menos de seis meses?
Además, los contratos temporales de sustitución amplían su rango de acción y ahora también pueden utilizarse para complementar las horas de trabajo de una persona que haya reducido su jornada. También se pueden usar durante procesos de selección, con una duración máxima de tres meses.
Con la nueva reforma laboral, el contrato por defecto pasa a ser el indefinido y se elimina el contrato por obra y servicio
Paralelamente, se reduce el tiempo necesario para que un contrato temporal pase a ser indefinido: desde los 24 meses trabajados sobre los últimos 30 se pasa a los 18 meses trabajados sobre los últimos 24. Esta norma entrará será de aplicación en los contratos firmados a partir del 30 de marzo de 2022, cuando también entrará en vigor la nueva regulación sobre fijos-discontinuos. Ahora este tipo de contratos se restringen a períodos de máxima actividad, para cubrir puestos de trabajo en épocas como rebajas o Navidades.
Además, la nueva reforma laboral introduce varios cambios en la duración y condiciones de los contratos de formación. En concreto:
