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Las personas y la gestión del conocimiento: piezas clave en la estrategia de formación 2020

Los expertos insisten: debemos centrarnos en las personas y en el conocimiento para el desarrollo de la formación dentro de las empresas. 2020 tiene un gran reto para los líderes empresariales: ser capaces de aplicar las nuevas tecnologías y detectar las metodologías de aprendizaje que van más allá del tradicional ‘continuo’ para llegar a motivar, captar y retener al mejor talento en sus equipos. ¿Cómo?

Para dar solución a este desafío de año nuevo, APD y EAE Business School reunieron a los auténticos expertos en la materia en el ya tradicional encuentro ‘Tendencias en formación y desarrollo en la empresa’.

Reto 2020: detectar las metodologías de aprendizaje que van más allá del tradicional ‘continuo’ para llegar a motivar, captar y retener al mejor talento en los equipos

Un espacio marcado por teorías, casos de éxito y experiencias de aprendizaje que dan respuesta a la necesaria evolución constante a la que deben estar sometidos todos los empleados de una organización. Seis expertos. Tres casos de éxito. Dos ejes clave para cualquier estrategia. Empieza la lección:

Tendencias en formación en empresas 2020

Es algo común. Cuando se habla de formación en empresas, a una gran mayoría de personas les viene a la cabeza la imagen de aulas repletas de empleados. Nuevas normativas, idiomas, PRL… ¿Es lo que realmente necesitan los equipos? ¿Sabemos impulsar el conocimiento entre las personas de la organización? ¿Cómo detectar cuáles sus carencias y qué metodología de aprendizaje deben aplicarse para solventarlas? ¿En quién recae esta responsabilidad?

El importante papel del líder integrador

En este sentido, Antonio Parra, Director General de Personas, Medios y Tecnología de Bankia, arrancó su intervención apostando por un liderazgo integrador como herramienta fundamental para impulsar el conocimiento.

Una tipología de líder que, lejos de ser el que ‘lo sabe todo’, trata de ampliar conocimientos de quienes le rodean, del entorno y de la experiencia. Siempre conectado a la realidad, este nuevo perfil no delega en otros para estar en contacto con las tecnologías, metodologías y conocimientos que están cambiando el mundo. Al contrario, consciente de su papel, es él quien asume la labor de mantener motivados y despiertos a los equipos.

Preguntar es importante y no debemos dejar de hacerlo, es la única manera de conocer nuestro propósito y adquirir conocimiento

El ejecutivo de Bankia, reforzó el mensaje de lo necesario que es que los profesionales adquieran nuevas competencias para seguir creciendo. Sin embargo, ni todo vale para los mismos ni todos valen para lo mismo.

De ahí que el experto abriese el debate lanzando a la audiencia una pregunta clara y concisa con el propósito de analizar lo que somos capaces de hacer y que nos diferencie del resto: ¿qué aporta mi trabajo a la sociedad?

De la jerarquía a la redarquía: organizaciones planas

David López, Director General Adjunto de Personas y Cultura de Bankia, situó a la tecnología en el eje estratégico y definió la capacidad de adaptación como el motor de la motivación que necesita cualquier persona en un proceso de aprendizaje.

Para ello, López se apoyó en dos conceptos imprescindibles para sostener la generación del conocimiento: estructuras colaborativas y cultura y metodología agile.

Es ya un mensaje recurrente que las organizaciones están sufriendo un proceso de transformación en el que se está procurando un modelo cada vez más plano y menos jerárquico. En palabras del experto, «los equipos tienden a la horizontalidad y a pasar de la jerarquía a la redarquía».

Las organizaciones no se transforman, son las personas las que lo hacen a través de sus capacidades

De esta redarquía o prioridad del trabajo en red nacen sinergias entre los empleados y se crean experiencias de aprendizaje que fomentan la formación interna. ¿Qué acciones y metodologías fomentan el impulso de este nuevo modo de formación y trabajo entre equipos?

  • Dinámicas gamificadas: el objetivo es interactuar con el empleado y conseguir su participación.
  • Tutorización: guiar a las personas ofreciendo apoyo y soporte en lo que puedan necesitar.
  • Acompañamiento y training in Job
  • Comunidades: webinar colaborativas

El conocimiento se genera, se comparte y se transmite a la organización

Para Aurelio Jiménez, COO de Zapiens, hacer accesible el conocimiento es el mayor reto para organizaciones y líderes hoy en día. Y hay que hacerlo rápido.

Como señalaba Jiménez, vamos hacia modelos de aprendizaje inmediatos en los que el usuario quiere conocer la respuesta a golpe de un click. «Preguntar es importante y no debemos dejar de hacerlo, es la única manera de conocer nuestro propósito y adquirir nuevos conocimientos», recordaba.

El Chief Operating Officer de Zapiens identificó el conocimiento como el mayor reto al que deben enfrentarse las empresas. «Las compañías tienen que estar organizadas en torno a la cultura del conocimiento y no en torno a estructuras y procesos». ¿Cómo? El experto planteó estos cinco pasos:

  • Datos
  • Información
  • Conocimiento
  • Aprendizaje
  • Cultura

Y otra máxima: el conocimiento debe ser impulsado a toda la organización. Porque, «solo a través de la cultura, la comunicación y la accesibilidad podremos compartirlo y difundirlo entre los empleados».

Tres casos de éxito de éxito en planes de formación

La estrategia es fundamental, pero hay que llevarla a cabo. Para entender la aplicación de las tendencias en formación, el encuentro contó con un coloquio moderado por el Director del Departamento Académico de RRHH de EAE, Emilio Velasco, que reunió a tres empresas que ya han puesto en marcha planes de formación adaptados a los profesionales que conforman sus organizaciones. ¿Las claves de su éxito?

Altran: apoyo y planes de formación adaptados

Alicia Sánchez, Directora de RRHH de Altran, puso sobre la mesa la capacidad que deben desarrollar los líderes para crear entornos de aprendizaje y modelos alejados del paternalismo.

Sánchez se pronunció también respecto a la tarea de los Directivos en ayudar a las personas a que quieran seguir aprendiendo y mejorando cada día: «Debemos darles apoyo y ofrecer un plan de formación que se adapte a sus necesidades».

La Directora de RRHH de Altran definió el conocimiento como un valor universal que debe ser reconocido y de fácil acceso para todos los profesionales.

IBM: tecnología y cultura de reconocimiento

Francisco Navarro, Career & Skills Consultant–Talent Partner de IBM, apostó por el liderazgo positivo y por la generación de una cultura de reconocimiento constante para desarrollar un plan de formación interesante y atractivo. «Desde IBM hemos puesto al alcance de los empleados herramientas para la colaboración y la comunicación, como Slack«, ejemplificaba.

Para Navarro, el conocimiento se queda obsoleto y uno debe estar en continuo proceso de reciclaje con el fin de perpetuarlo.

LALIGA: experiencias de aprendizaje «learning by doing»

Marta González, responsable de la gestión de personas en LALIGA, apostó por la existencia de entornos colaborativos que faciliten el traslado del conocimiento: «Tenemos el desafiante pero atractivo reto de generar experiencias de aprendizaje adaptadas al nuevo modo de percibir y adquirir conocimientos».

Para alcanzar este reto, «previamente debemos detectar las necesidades de nuestro negocio y adaptar la estrategia a lo que las personas necesitan. Después tenemos que poner a disposición de los empleados diferentes opciones de aprendizaje”  planteaba González,

2020: ¿el fin de la resistencia al cambio?

Los tres expertos coincidieron al finalizar el foro en que existe una resistencia al cambio. Una realidad a la que nos enfrentamos todos y que se presenta de forma acusada en organizaciones muy jerárquicas, pero también están seguros que el movimiento social ayuda a que las personas cambien.

 

AURORA LAPORTA
Responsable Digital para APD Centro.
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