El entorno laboral es un escenario que nos ocupa alrededor de un tercio de nuestro tiempo diario. Y, aunque idealmente debería ser un lugar de colaboración y crecimiento, a veces puede convertirse en un espacio de hostilidad y abuso emocional. De ahí que entender qué es el mobbing en el trabajo sea fundamental. Y es que, este fenómeno, también conocido como acoso laboral afecta a millones de empleados en todo el mundo.
En este artículo, analizaremos en detalle los diferentes tipos de mobbing, cómo se manifiestan y qué consecuencias pueden tener para las personas que lo padecen. Además de pasar revista a las claves principales para identificar, gestionar y denunciar este problema.
El mobbing en el trabajo, también conocido como acoso laboral, es un fenómeno que afecta -o ha afectado- a más de una de cada cinco personas empleadas en todo el mundo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su Convenio sobre la violencia y el acoso núm. 190 de 2019, lo define como «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género«.
Según datos de esta institución mundial, 743 millones de trabajadores (el 22,8%) ha sufrido al menos una modalidad de violencia y acoso en el trabajo durante su vida laboral. Entre las personas que han sido víctimas de actos violentos y acoso en el trabajo, alrededor de un tercio (el 31,8%) dijo haberlos experimentado en más de una modalidad, y el 6,3% ha afrontado durante su vida laboral las tres modalidades de acoso.
Es importante tener en cuenta que los diferentes tipos de acoso pueden presentarse de forma simultánea o combinada en un entorno laboral. Reconocerlos es fundamental para abordar adecuadamente el problema y tomar medidas preventivas.
En primer lugar, podemos definir qué es el mobbing en el trabajo según la jerarquia: horizontal, vertical y este último en forma descendente o ascendente.
En este tipo de acoso, los ataques provienen de los compañeros de trabajo en un mismo nivel jerárquico. Puede implicar exclusión social, difamación, propagación de rumores, intimidación o sabotaje. El objetivo es crear un ambiente hostil y generar conflicto en el equipo.
Se produce entre un superior jerárquico y un empleado subordinado. En este tipo de mobbing, el acosador puede estar en un nivel superior a la víctima o por debajo de esta, según si es un mobbing vertical descendente o ascendente.
Asimismo, podemos definir los tipos de bullying en el trabajo acorde al propósito del acosador. En este sentido, puede producirse un mobbing disciplinario, perverso, de dirección o estratégico.
Es una forma específica de acoso laboral que se caracteriza por el uso desproporcionado de medidas disciplinarias por parte de un superior jerárquico hacia un empleado. Consiste en la aplicación reiterativa de sanciones o críticas desproporcionadas, con el objetivo de desmoralizar, humillar o incluso despedir al trabajador.
Implica una serie de estrategias psicológicas destinadas a socavar la autoestima, la salud mental y la reputación del individuo afectado. Esto puede incluir difamación, manipulación, juego psicológico, aislamiento social y sabotaje deliberado de tareas o proyectos en los que la víctima esté involucrada. Lo que distingue al mobbing perverso del resto de tipologías es la intencionalidad. Los actos pueden ser sutiles y difíciles de detectar para los observadores externos, lo que dificulta aún más la defensa de la víctima.
En esta tipología de acoso, los directivos de una organización ejercen comportamientos abusivos y hostiles hacia los empleados a su cargo. El mobbing de dirección puede manifestarse a través de críticas constantes e injustificadas, asignación de tareas imposibles de cumplir, negación de oportunidades de desarrollo, manipulación de la información o aislamiento social.
Es una forma de acoso laboral en la que el acosador planifica y ejecuta de manera deliberada y sistemática una serie de acciones con el objetivo de perjudicar a la víctima y alcanzar sus fines estratégicos. A diferencia de otros tipos de mobbing, el objetivo principal es debilitar a la persona y su posición dentro de la organización. El acosador puede tener motivaciones personales, como la envidia, la competencia o el deseo de obtener un ascenso o una promoción a expensas de la víctima.
El acoso laboral es una práctica que puede ser sutil pero altamente destructiva. Por lo que reconocer los signos del mobbing en el entorno laboral es fundamental para abordarlo y proteger a aquellas personas que lo padecen. Hoy más que nunca, es necesario identificar y prevenir las situaciones conflictivas en el trabajo. Algunos ejemplos de comportamientos que alertan sobre mobbing en el trabajo son:
El departamento de Recursos Humanos tiene un papel fundamental en la prevención y gestión del mobbing en una compañía. A continuación, detallamos algunas acciones que esta área puede tomar frente al acoso laboral:
A través del desarrollo y la comunicación de políticas y procedimientos relacionados con el acoso laboral. Estas políticas deben abordar las expectativas de comportamiento, los canales de denuncia y las consecuencias para quienes cometan actos de acoso.
La organización de programas de sensibilización para todos los empleados y managers sobre el acoso laboral y el mobbing ayudará a crear conciencia sobre esta problemática. Promover la capacitación en identificar comportamientos de acoso laboral será vital para promover un entorno de trabajo respetuoso.
Fomentar una cultura organizacional basada en el respeto, la colaboración y la inclusión ha de ser una prioridad organizacional. Esto pasa por la implementación de prácticas de liderazgo positivas, la promoción de la comunicación abierta y el fomento de relaciones saludables entre los empleados.
Cuando se recibe una denuncia relacionada con el acoso laboral, el departamento de RRHH debe realizar una investigación imparcial y confidencial. Si se confirma el acoso, se deben tomar medidas disciplinarias apropiadas contra el acosador, además de ofrecer apoyo y asistencia a la víctima.
El área de RRHH debe asegurarse de que los empleados conozcan los recursos disponibles para mitigar esta problemática. Asesoramiento confidencial, líneas directas de denuncia o servicios de apoyo psicológico. También deben proporcionar orientación a las víctimas, así como facilitar su proceso de recuperación.
La organización debe realizar un seguimiento continuo de la cultura laboral y la satisfacción de los empleados. Esto puede incluir encuestas de clima laboral, revisiones periódicas y la identificación de posibles riesgos laborales o patrones de comportamiento problemáticos.
Es importante tener en cuenta que los procedimientos y las acciones específicas pueden variar según las políticas internas de la empresa. Por lo tanto, es recomendable que las áreas de Recursos Humanos busquen asesoramiento legal y sigan los siguientes protocolos para abordar y denunciar el mobbing laboral:
El responsable de gestionar este tipo de casos debe recopilar toda la información sobre los incidentes de mobbing, incluyendo testimonios, correos electrónicos, registros de reuniones y cualquier otra documentación que sea útil para respaldar la denuncia. Cuanta más evidencia, más sólido será el caso.
La revisión y análisis de las políticas internas de la empresa y las leyes laborales aplicables para comprender los procedimientos relacionados con el acoso laboral ayudará a articular un procedimiento a seguir.
Es recomendable la consulta a asesores legales o expertos en recursos humanos para recibir orientación y asesoramiento profesional sobre el proceso de denuncia y los pasos a seguir. Ellos pueden brindar información específica sobre las leyes laborales y las mejores prácticas para abordar el mobbing.
En este caso, en España es la Autoridad Laboral la encargada de poner a disposición de empresas y trabajadores protocolos para iniciar un proceso de denuncia de acoso laboral.
Además de la denuncia externa, el empleador debe tomar medidas internas para abordar el mobbing laboral. Esto puede incluir realizar una investigación interna imparcial, entrevistar a los empleados afectados y a los testigos, y aplicar medidas disciplinarias apropiadas contra los acosadores.
Durante todo el proceso de denuncia y posteriormente, el empleador debe brindar apoyo y recursos a los empleados afectados por el mobbing. Esto puede incluir asesoramiento confidencial, servicios de apoyo psicológico o la implementación de medidas. Todo ello para garantizar la seguridad y el bienestar de los empleados.
En definitiva, conocer los tipos de mobbing en el trabajo, saber identificarlos y qué hacer ante un caso de acoso laboral son materias que deben dominar las organizaciones para favorecer entornos de trabajo saludables, donde el compañerismo, el respeto y la inclusión sean los valores que reinen en los equipos de las empresas.
