En un momento en el que el bienestar se erige como uno de los pilares indispensables para la satisfacción laboral y el éxito organizacional, el valor estratégico de las áreas de RRHH, con la tecnología como principal aliada, crece de forma exponencial.
Aspectos normativos como la desconexión digital y el registro horario marcan principalmente el paso actual de las relaciones laborales pero, ¿qué consideramos como desconexión digital? Grosso modo, se trata de la limitación del uso de las tecnologías de la comunicación fuera del tiempo de trabajo con el fin de garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos, vacaciones o bajas por enfermedad. El objetivo, como recuerdan desde Wolters Kluwer, “es potenciar el derecho a la conciliación de la actividad laboral con la personal y familiar”.
La implementación efectiva de la desconexión digital es un desafío importante en el ámbito laboral. La cuestión es cómo extrapolar este derecho del papel a la práctica. Existen diversas normativas que lo contemplan, incluyendo el propio Estatuto de los Trabajadores (ET). Además, este derecho encuentra su fundamento en el artículo 18.1 de la Constitución Española (CE), donde se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
Sin embargo, la norma en la que se concreta en mayor medida el derecho a la desconexión digital es la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), en su artículo 88, que impone cuatro deberes generales para el empresario de cara a garantizar el protocolo de desconexión digital: limitar el uso de los medios tecnológicos en el ámbito laboral a la duración máxima de la jornada; elaborar una política interna, previa audiencia con la representación legal de los trabajadores; realizar acciones de formación y de sensibilización del personal y directivos acerca de un uso razonable de las herramientas tecnológicas; y una organización adecuada de la jornada laboral, de forma que sea compatible con la garantía del descanso en base al registro horario.
Con el nuevo RDL 8/2019 la obligatoriedad del registro de la jornada laboral se extendió a todos los trabajadores de todas las empresas, independientemente del tipo de contrato y del tamaño de la empresa
El 8 de marzo de 2019 se aprobó el Real Decreto Ley 8/2019 de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral. Este decreto modificó el Texto Refundido del Estatuto del Trabajador y apuntó una gran novedad en cuanto al registro de la jornada laboral de los trabajadores por parte de las empresas: si hasta la fecha solo era obligatorio tener un registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, con el nuevo RDL 8/2019 la obligatoriedad se extendió a todos los trabajadores de todas las empresas, independientemente del tipo de contrato y del tamaño de la empresa, con el objeto de eliminar las irregularidades que se estaban cometiendo en muchas compañías, que no remuneraban ni cotizaban las horas extraordinarias de sus trabajadores o que usaban las contrataciones a tiempo parcial para ocultar jornadas completas.
En el momento actual, y en el marco de la reforma para reducir la jornada laboral hasta las 37,5 horas semanales, el Ministerio de Trabajo plantea endurecer las obligaciones de las empresas para establecer los registros horarios de las jornadas laborales de los trabajadores. Como subraya el Secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, «las sanciones actuales no son suficientemente disuasorias para evitar conductas incumplidoras».
En este sentido, desde el Ministerio insisten en que:
El resto de sanciones, vinculadas con aspectos como la duración de la jornada, las horas extras o los descansos, pasarán de los 1.000 a los 2.000 euros y de los 2.001 a los 5.000 euros.
¿Qué hacer para evitarlo? Dotarse de soluciones de gestión laboral y de recursos humanos que tengan en cuenta cada cambio legal, así como todas las novedades interpretativas y jurisprudenciales asociadas que surjan con motivo de su aplicación a la realidad de la empresa.
Buen ejemplo de estas soluciones son los programas de gestión laboral de Wolters Kluwer, diseñados para dar respuesta a las necesidades en materia de recursos humanos de despachos profesionales, departamentos de recursos humanos, pymes y autónomos. Y es que, como afirma Victoria Miravall, Product Strategy Director en Wolters Kluwer Tax & Accounting España, “invertir en tecnología especializada hace que el cumplimiento normativo se vuelva mucho más manejable y preciso. La regulación laboral cambia con mucha frecuencia, y una solución tecnológica actualizada asegura que la empresa siempre esté al día, evitando sanciones costosas y daños a la reputación”.
