Entrevista
Publicado el 24/04/2018
¿Cómo se gestiona la relación laboral de un alto directivo con la empresa? Lo cierto es que los contratos de alta dirección cuentan con unas características diferentes a los del resto de personal. El modelo de contrato de alta dirección se regula por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto. Se trata de una relación laboral clasificada como especial por la “recíproca confianza que debe existir entre ambas partes derivada de la singular posición que el directivo asume en el ámbito de la empresa en cuanto a facultades y poderes”.
El artículo 2 de este Real Decreto establece que “la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán en el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe”.
Teniendo en cuenta esta definición, ¿cuáles son las características más destacables de un contrato de alta dirección?
Como se ha explicado, los contratos de alta dirección tienen un régimen diferente con una serie de requisitos determinados. A continuación analizamos los siguientes puntos a tener en cuenta:
Las características de la relación laboral que se establece entre el alto directivo y la organización son propias de un régimen mercantil y no laboral, como el resto de los trabajadores. De esta forma, la persona que vaya a ocupar un cargo de alta dirección, deberá firmar un contrato de administración y darse de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos (RETA).
La relación laboral que se establece entre el alto directivo y la organización, se rige mediante un régimen mercantil y no laboral como el resto de los trabajadores
Como se ha dicho, el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, regula los contratos de estos trabajadores de carácter especial. Para que sea válido, el contrato deberá formalizarse por escrito y cada una de las partes contará con un ejemplar en el que se reflejen: la identificación de las partes, el objeto del contrato y la retribución convenida, con especificación de sus distintas partidas, en metálico o especie.
En el contrato también podrá reflejarse un periodo de prueba, no superior a nueve meses, así como la duración del contrato. Si no se especifica, se entenderá que es indefinido, aunque existe la posibilidad de crear un contrato fijo discontinuo. De la misma forma, recogerá también el tiempo de trabajo en cuanto a jornada laboral y vacaciones. Otros aspectos a tener en cuenta serán: el pacto de no concurrencia, la extinción del contrato por voluntad propia o del empresario o las faltas y sanciones.
Como se ha visto, el contrato del personal de alta dirección deberá contemplar el tiempo de trabajo dedicado a la jornada laboral, vacaciones u horarios. Si bien no tienen la obligatoriedad de registrar su jornada en el registro de control horario, establecido en el 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, sí apunta a que los horarios no pueden exceder notoriamente las horas que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente.
Esta cláusula es recurrente en todos los contratos de alta dirección. Siguiendo el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, el trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario.
Dicho pacto puede tener una duración de hasta dos años y debe cumplir una serie de requisitos propios de la relación laboral para que sea válido:
Este pacto de no concurrencia también recoge un punto importante en cuanto al empresario. Cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa durante un período de duración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios si aquel abandona el trabajo antes del término fijado.
Si el alto directivo quiere dar por finalizado el contrato de trabajo, deberá comunicarlo previamente a la organización con un mínimo de tres meses. Este plazo puede ampliarse, si así se acuerda con anterioridad, hasta los seis meses.
No será preciso respetar el preaviso en el supuesto de incumplimiento contractual grave del empresario o en el caso de que se produzca un cambio importante en la titularidad de la empresa.
En el caso de que se incumpliese el preaviso, el empresario tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.
La extinción del contrato de trabajo puede realizarse de manera unilateral por parte del empresario, siempre y cuando cumpla con el plazo establecido previamente. En caso de no cumplir con el preaviso exigido legalmente, deberá abonar la cantidad equivalente a los salarios dejados de percibir por su incumplimiento.
El contrato también podrá extinguirse por causas disciplinarias. Para que el empresario pueda alegar esta razón, tendrá que demostrar que el alto directivo ha abusado de los medios proporcionados por la propia empresa o ha tomado decisiones que han perjudicado gravemente a la misma.
No obstante, el despido puede ser declarado improcedente en el caso de ser impugnado ante el Juzgado de lo Social.
Las retribuciones de este personal gozan de las garantías del salario establecidas por el Fondo de Garantía Salarial y les son de aplicación las normas de liquidación y pago del salario establecidas, así como que le será inembargable la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional.
Como se ha visto, este tipo de contratos cuentan con unas características muy determinadas, a las que hay que prestar especial atención. Si bien, tanto para su elaboración como para su extinción, será importante contar con un equipo de asesoramiento y apoyo.
