Si la COVID-19 ha puesto de relieve una nueva figura en el ámbito laboral, esta es sin duda la del Expediente de Regulación Temporal de Empleo, comúnmente conocido como ERTE. Una opción para que las empresas puedan mantener en plantilla a sus trabajadores, no exenta de la posibilidad de realizar despidos por coronavirus. Te contamos cómo deben gestionarse según la normativa.
Los ERTE por coronavirus están marcando la actualidad económica y social generada por la pandemia. Las restricciones impuestas por las administraciones públicas en la mayoría de regiones del país (cierre de la hostelería y comercio, limitaciones a las actividades no esenciales, etc.) han hecho que las empresas se acojan a este tipo de expedientes.
En los meses de confinamiento domiciliario, los ERTE afectaron aproximadamente a cuatro millones de personas. No obstante, a finales de 2020 la cifra bajaba hasta los 755 000 trabajadores, siendo la hostelería y el turismo los sectores más perjudicados por las consecuencias de la pandemia.
Pese que para aplacar la alarma social generada entre los miles de trabajadores bajo ERTE, comenzó a trasladarse la idea de que las personas quedaban ‘blindadas’ hasta que finalizase el expediente, los despidos por coronavirus sí pueden realizarse. Trabajadores y empresas deben conocer cuándo son o no legales.
En 2020, los ERTE afectaron a unos 4 millones de trabajadores en España. La cifra bajó a finales de año hasta las 755.000 personas amparadas por esta figura
La pandemia ha provocado una crisis económica y social sin precedentes en la historia, de ahí que el Gobierno se haya visto obligado a prorrogar la vigencia de los ERTE en más de una ocasión. La última fue aprobada el pasado 27 de enero, previo acuerdo con las partes implicadas. El Gobierno prorrogó los ERTE hasta el 31 de mayo de 2021, mediante la publicación del Real Decreto-ley 2/2021.
Se mantienen así los beneficios que supone esta figura para las empresas, entre los que se encuentran un importante ahorro en costes. Al acogerse al ERTE, la empresa deja de pagar el salario a aquellos trabajadores que se ven suspendidos de actividad, total o parcialmente. Aunque sí que continúa con la obligación de pagar las cotizaciones a la Seguridad Social, estas se bonifican en un 50 % en la parte correspondiente a contingencias comunes.
Pero, ¿un ERTE es todo ventajas para la empresa? No. Si una empresa decide acogerse tiene que tener en cuenta que se compromete al mantenimiento del empleo. Pero no solo eso, ya que esta figura implica una protección especial al empleado que pueda ser despedido.
La ley obliga a la empresa a mantener el empleo de quienes se han acogido a este tipo de expediente durante los seis meses posteriores a su finalización. El compromiso afecta a todos los trabajadores, tanto a los que han visto suspendida su jornada por completo como a los que simplemente se les ha reducido. No obstante, la normativa contempla una serie de excepciones.
Sí. Despedir a un trabajador durante un ERTE es posible siempre que la empresa justifique el motivo y este se corresponda con alguna de las siguientes causas:
Empresas que se encuentren en riesgo de concurso de acreedores por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. También se incluyen aquellas empresas que estén afectadas por una alta estacionalidad o variabilidad en el empleo, una singularidad pensada para el sector turístico.
La empresa puede alegar este motivo en el caso de que el trabajador incurra en ofensas verbales o físicas, faltas de asistencias injustificadas y repetidas, desobediencia o acoso, por ejemplo.
El contrato se puede rescindir por jubilación, incapacidad total o cese voluntario, entre otros motivos. Los trabajadores fijos discontinuos también pueden ser despedidos sin que les afecte la nueva normativa.
Si alguien es despedido durante la vigencia de un ERTE sin causa justificada, tendrá que iniciar un proceso de reclamación para que sea declarado improcedente. La indemnización será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Tiene derecho a la prestación por desempleo durante 180 días, es decir, no se tiene en cuenta la prestación consumida durante la vigencia del ERTE ni tampoco el cómputo del tiempo trabajado anterior al expediente.
Despedir durante el ERTE sin causa justificada conlleva una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades
La empresa que decide iniciar un ERTE para sus trabajadores tiene que tener especial cuidado, ya que este tipo de expedientes tienen detrás una alta protección social para el trabajador. En el caso de que la empresa decida rescindir los contratos laborales durante o después de un ERTE sin causa justificada, la normativa contempla una serie de penalizaciones.
En el caso de que se despida a los trabajadores durante o después del ERTE, las empresas se verán obligadas a reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones que estuvieron exentas de pagar. Además, esta cantidad se verá incrementada por el recargo y los intereses de demora correspondientes. Para determinar los importes, se llevarían a cabo las actuaciones necesarias por parte de la Seguridad Social e Inspección de Trabajo.
Esta consecuencia tiene como único objetivo la salvaguarda del empleo mediante el compromiso adquirido por las empresas de no proceder a la rescisión de los contratos y, en caso contrario, no será gratuito. Además, se enfrentarán a todo tipo de reclamaciones por parte de los trabajadores que se hayan visto despedidos y, por consiguiente, a que los despidos sean declarados improcedentes.
En conclusión, los ERTE han venido para quedarse debido a la duración que está teniendo la crisis económica derivada de la COVID-19. Es muy importante estudiar detenidamente toda la normativa relativa a estos expedientes, así como las guías que ha publicado el SEPE, para su correcta aplicación.
