Fernando Pozas Arjona, Socio Director de Dopp del negocio Executive Search, nos brinda la oportunidad a través de una interesante entrevista a Laura Bravo, Gerente de Área de Selección, Desarrollo de Carrera Profesional y Mentoring del Grupo Renfe, de conocer las claves que han permitido al Grupo convertirse en un referente mundial. Este análisis se enmarca en un año simbólico para el Grupo en el que se celebra el 80 aniversario de la llegada del tren a España.
Algunas de las palancas que han contribuido al éxito de esta organización a lo largo de estos años han sido el alto compromiso de sus profesionales, la capacidad para la formación constante, la lucha por el medio ambiente y la gestión responsable de la diversidad. Conoce, de la mano de grandes expertos en recursos humanos, cuáles son las tendencias, los retos y oportunidades en clave de talento por las que debe apostar una empresa.
El proceso de transformación en el que estamos inmersos se inició en 2019 para dar respuesta a la liberalización del mercado ferroviario de viajeros, que se iba a producir en diciembre de 2020, con el fin de estar preparados para competir con éxito en y por el mercado, tanto nacional como internacional, y para hacer frente a una necesaria transformación digital. A estos dos grandes retos, se ha sumado este año un tercero centrado en la necesidad de hacer frente a los efectos que la pandemia ha tenido sobre el transporte, y que han provocado una importante disminución de los viajes debido a las limitaciones de la movilidad.
Para dar respuesta a estos tres retos y con el fin de que nuestra compañía salga más reforzada y competitiva de la situación adversa generada por la pandemia, el Plan Estratégico, sustentado sobre tres pilares -cliente, internacionalización y eficiencia y seguridad- y tres palancas -transformación digital, transformación cultural y alianzas estratégicas- se ha definido como una gran oportunidad para innovar e invertir en procesos, tecnología y, por supuesto, en personas.
Desde el área de Recursos Humanos, esta inversión en personas se traduce en mejorar la formación y el desarrollo de los empleados, en captar talento externo y favorecer la transmisión de conocimiento para reducir la brecha generacional y, por supuesto, en potenciar e incrementar la diversidad, como partes fundamentales de la transformación cultural que se ha iniciado en el marco del Plan Estratégico.
En un contexto como el actual, en el que la digitalización está transformando los modelos de negocio, el que una empresa cuente con profesionales con capacidad, actitud y curiosidad por adquirir de forma continua y por propia iniciativa conocimientos y habilidades es, sin duda, un factor de éxito para la competitividad de esa empresa.
Esta habilidad que las empresas buscamos cada vez más en nuestros profesionales, porque propicia perfiles versátiles capaces de adaptarse fácilmente a nuevos escenarios, se debe potenciar internamente, generando espacios de aprendizaje e intercambio de experiencias que favorezcan el desarrollo del talento interno.
En este sentido, una excelente vía para introducir y fomentar el learnability en una empresa es la creación de comunidades virtuales de interés para compartir experiencias y conocimiento útil y de calidad, como se hace en Renfe desde hace tiempo a través de nuestro portal corporativo.
En nuestra empresa, también se está propiciando el autoaprendizaje de la organización con otras dos herramientas accesibles a través del portal interno, como son OpenForm, una plataforma virtual que nació el año pasado durante los meses de confinamiento, muy bien valorada por los trabajadores, que nos ofrece una selección de cursos de formación gratuitos y online, conferencias, webinars, aplicaciones, informes y podcasts de interés, y Renfe 28, un canal que nos ofrece sesiones y webinars en directo, en las que participan expertos externos para analizar aspectos clave del entorno que afectan a la estrategia y el futuro de Renfe.
En cualquier caso, es clave y necesario que las organizaciones identifiquen y reconozcan la learnability de sus trabajadores, invirtiendo en programas de formación reglados y estructurados para ellos, complementados con otras acciones de desarrollo como el mentoring, tal y como se está haciendo en Renfe, para revertir en la empresa las ventajas y oportunidades del talento y potencial que tienen y con el fin de fidelizarlos, ofreciéndoles una carrera profesional en la empresa, con itinerarios y objetivos planificados.
Nuestra ventaja competitiva como empresa es, sin duda, nuestro know-how y el alto compromiso manifestado por todos los profesionales que integramos la empresa. Especialmente en momentos que han sido claves para Renfe, como lo fue la inauguración de la alta velocidad en 1992, con resultados visibles a lo largo de las siguientes décadas que, entre otras cosas, nos ha permitido exportar nuestra experiencia y expertise a otros países, y como lo será desde este año la entrada de competidores externos en nuestro mercado de viajeros de servicios comerciales para la que estamos preparados.
El oficio ferroviario como tal no se aprende en ninguna Universidad o institución académica. Es fruto de la transmisión de conocimientos y de prácticas habituales en las materias que constituyen nuestro core business, como son las operaciones ferroviarias, la producción y la seguridad, y del desarrollo interno de trabajadores con potencial en esos itinerarios profesionales.
En las empresas, una gestión responsable de la diversidad pasa por implementar políticas que garanticen la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, evitando cualquier tipo de discriminación por género, orientación sexual, cultura, origen o edad, y aplicando sólo criterios de mérito, igualdad y capacidad y fomentando en lo posible el incremento del género subrepresentado dentro de la plantilla.
Y también pasa por garantizar que todo el talento diverso que integra una empresa se gestiona de forma inclusiva, eliminando las barreras que impiden la plena participación de todas las personas, buscando un entorno de trabajo colaborativo y de respeto y poniendo en marcha programas de empoderamiento para los colectivos menos visibles.
En este marco el impulso de medidas para favorecer la conciliación laboral y personal de los empleados, el uso de un lenguaje no sexista, la sensibilización y formación en políticas de igualdad y en cultura inclusiva y la potenciación de equipos de trabajo diversos son otras líneas de acción que hacen posible una adecuada gestión de la diversidad, que debe ser un compromiso corporativo y debe estar integrada en la estrategia de la empresa, llegando a toda la organización de forma transversal, para que sea realmente efectiva.
En Renfe el incremento de la diversidad es una iniciativa clave de nuestro Plan Estratégico dentro de la transformación cultural que está en marcha y que pone el foco en la diversidad generacional y en incrementar la presencia y promoción de las mujeres, con un objetivo muy ambicioso de alcanzar la paridad en el año 2028.
Efectivamente el tren es el modo de transporte colectivo que presenta un menor impacto ambiental en su conjunto, porque es el que menos energía consume por unidad transportada, el que presenta unos menores niveles de emisiones de CO2 y el que genera un menor impacto acústico. Estas ventajas ambientales, junto con otras sociales y económicas tales como una menor accidentalidad y una contribución decisiva a la reducción de la congestión urbana, hacen que el tren sea el modo de transporte que menos costes externos genera a la sociedad y, por tanto, lo convierte en el modo de transporte colectivo más sostenible.
En Renfe contamos con un decálogo ambiental que nos exige un estricto cumplimiento de la legislación ambiental y requerir el mismo grado de cumplimiento a nuestros proveedores, así como establecer sistemas de vigilancia ambiental y programas de mejora continua de la eficiencia energética, sensibilizar, formar y motivar ambientalmente a los empleados y fomentar la movilidad sostenible y el diálogo con nuestros grupos de interés, entre otras obligaciones. Este compromiso activo y responsable con el medio ambiente está recogido en nuestro Código Ético, que también nos obliga, entre otras cuestiones, a valorar los riesgos ambientales que puedan tener nuestras actividades y su repercusión en la reputación de la empresa y a mejorar el entorno de trabajo para reducir al máximo el impacto sobre el medio ambiente.
A través de nuestra memoria de sostenibilidad anual hacemos llegar, asimismo, a todos nuestros grupos de interés los principales datos de carácter ambiental de Renfe, con información sobre costes externos, contaminación, residuos, y materiales.
Con una adecuada Gestión del Talento interno de la organización, que convierta en una experiencia positiva el ciclo de vida de un empleado en una empresa, implementando acciones motivantes que faciliten el reconocimiento individual y colectivo en esa organización y el adecuado desarrollo profesional de los trabajadores, ya que esto contribuirá, sin duda, a mejorar su compromiso con los nuevos retos de la empresa.
En esta línea, y para tener a nuestra organización preparada para hacer frente con garantías de éxito a los retos más importantes de nuestro Plan Estratégico -competencia en el mercado de viajeros de alta velocidad, internacionalización, digitalización y conversión de la empresa en un operador integral de movilidad-, en Renfe estamos inmersos actualmente en un amplio Plan de Desarrollo de Recursos Humanos, que se inició en noviembre de 2019 con un Programa de Detección de Talento para cerca de 500 trabajadores operativos y predirectivos de Renfe, con el que buscábamos dotarnos de un sistema planificado de sucesión para puestos clave y detectar profesionales comprometidos y motivados para favorecer su rotación a otros proyectos profesionales dentro de la empresa, y fruto del cual se han puesto en marcha ya desde octubre de 2020 tres Programas Formativos impartidos por la EOI, centrados en gestión empresarial y en desarrollo de competencias directivas y de gestión claves para abordar nuestros objetivos estratégicos.
Estas acciones formativas se complementarán, además, durante 2021 con un amplio e innovador programa formativo en experiencia de cliente para 1.050 trabajadores y con tres programas de mentoring, con los objetivos de poner en valor el talento detectado, profundizar en su profesionalización y acelerar su desarrollo profesional, dos de ellos con el objetivo de favorecer la transmisión de la experiencia y del know-how en áreas de Seguridad y Operaciones, y un tercero para facilitar y orientar la carrera profesional de las mujeres del Grupo Renfe, fomentando su autoconfianza y empoderamiento.
