Nos encontramos en la era del conocimiento. Momentos en los que la capacidad de generar riqueza de cualquier compañía es directamente proporcional al número de experiencias que genera y la cultura de alto desempeño que transmite a empleados y clientes. Un momento histórico en el que la -correcta- gestión del talento humano se convierte en la auténtica clave del éxito para las compañías.
No cabe duda que el talento es el multiplicador de todo esta estrategia pero, ¿cómo lo entienden los grandes líderes? ¿Cuáles son aquellos valores generadores de espacios de crecimiento donde las personas puedan ser arquitectas del cambio?
Talento y tecnología multiplican o dividen en la cuenta de resultados
Para conocer las respuestas, APD y dopp celebraron un encuentro virtual el pasado día 19 de enero de la mano de especialistas en talento de tres compañías líderes como ING, Mahou y Glovo. ¿Quieres conocer las claves en materia de gestión del talento humano que desvelaron tres de las grandes compañías españolas? Adelante.
Afrontar los cambios por los que atraviesa el mercado como consecuencia de la pandemia es una de las prioridades en las organizaciones. ¿Cómo perseguir un mejor posicionamiento?, ¿cuáles son las recomendaciones para una empresa que ambiciona ser líder del mercado? Antonio Pajuelo, Director de Talento Corporativo de Mahou San Miguel; Alfredo Jacobo, Responsable de Talento y Aprendizaje en ING, y Matías Huvelle, Global Director of Talent Acquisition en Glovo, desvelaron sus receta de éxito:
Los managers deben inspirar y eliminar techos de cristal
«Si no quieres ser el fantasma de la organización: hazte cargo de tu desarrollo», aseguraba el experto en talento de ING. Para Jacobo, todos debemos hacer una reflexión interna y cuestionarnos el camino a seguir y liderar nuestras capacidades.
Según Pajuelo, los managers no deben establecer techos de cristal y deben crear el futuro: “Me gusta pensar que Mahou es un sitio que si tienes sueños puedes hacerlos realidad, que construyes presente y futuro. Estamos en un sector que es apasionante”. También añadió que el cuidado desde la empresa a las personas en lo mental, emocional y espiritual fomenta el apoyo a su desarrollo.
Marzo del pasado año 2020 ha marcado un gran cambio en las habilidades y competencias profesionales. La llamada revolución de los skills no vivía tal intensidad desde la Segunda Guerra Mundial. Este hecho impacta en la capacidad de aprendizaje personal y de desarrollar una cultura colaborativa.
Según Jacobo lo esencial es aprender unos de otros. El experto subrayó la importancia de “contar con una actitud de apoyo en la empresa que se vaya transmitiendo en lo formal y lo informal».
La fórmula de Pajuelo se traza de la siguiente forma: «cada dos años posicionamos a 4200 profesionales de Mahou con un mapa de talento y canalizamos su desarrollo y formación. Aplicamos programas de desarrollo y aprendizaje, mentoring y mentoring inverso y también apostamos por el coaching individual y colectivo».
El concepto de agile tiene que ver con la iteración, hacer balance entre la perfección y la mejor continua y la agilidad de aprendizaje
Una de las cuestiones que se plantearon durante la cita fue el valor de las metodologías ágiles para liderar el futuro. Huvelle desde Glovo explicó cómo es una parte indivisible de la empresa que ha nacido en el negocio: «somos una compañía que hemos pasado de tener dos botones en su web basados en la ciudad de Barcelona a ser una compañía que se ha ido haciendo más compleja. Teníamos 1 pedido por semana y ahora llegamos a 10 millones de pedidos mensuales».
El directivo explicó la agilidad como una forma de trabajar que aporta valor en tres aspectos: la iteración, hacer balance entre la perfección y la mejor continua y la agilidad de aprendizaje: «el concepto de iteración es decir hago este piloto, lo pruebo, recibo feedback y evalúo si ha tenido éxito. Así se traduce en mejora continua y constante».
Hoy en día ya no tiene sentido hacer planes a 15 años
Los expertos coincidieron en la necesidad de prepararse para tiempos complejos como el actual. ¿Cómo? Generando entornos muy diversos y estando atentos a las necesidades de mercado en tiempo real.
En diez años la tecnología transformará por completo uno de cada tres trabajos que hay en el mundo, según el informe internacional Jobs of tomorrow. Nos encontramos ante un gran déficit de perfiles que no están formándose en la inteligencia artificial, el cloud computing o big data, entre otras necesidades de las empresas.
En cuanto a diversidad, todavía queda mucho por avanzar. En Europa solo el 17% de las posiciones de tecnología están ocupadas por mujeres. Las necesidades deben seguir evolucionando para generar una cultura diversa y colaborativa.
«Hoy en día ya no tiene sentido hacer planes a 15 años. Hay que tener visión a largo plazo pero hay que estar prevenidos ante el cambio» aseguró el experto de Glovo.
El talento es un concepto que está evolucionando constantemente y la velocidad cada día es mayor. ¿Cómo lo han entendido estos líderes del mercado? Durante la cita, moderada de la mano de Alfonso Medina, Consejero Delegado de dopp, descubrimos las diferencias y sinergias entre las tres grandes organizaciones protagonistas.
“En 2019 hemos actualizado la definición de las cualidades que más valoramos en Mahou que son: curiosidad, pensamiento crítico, colaboración y buenas dotes de comunicación».
“Son seis capacidades en total en ING. Tres que nos diferencian de la competencia: liderazgo, experiencia de cliente y afluencia de datos. Las otras tres esenciales para negocio como son la ciberseguridad y las relacionadas con riesgo y operaciones».
“En estos dos últimos años hemos definido las capacidades del talento para que estén alineadas con nuestros valores. En Glovo tenemos una cultura que no es como la vainilla: es el sabor pistacho». Insisten que su contexto es muy concreto, definido y «especial»: “Si te gusta, te puede encantar estar aquí pero, si no lo hace desde el principio, te será posible encontrar fórmulas en otras empresas».
Solo el 17% de las posiciones de tecnología en Europa están ocupadas por mujeres
Durante la cita se plantearon aspectos de gran interés relacionados con el desarrollo, el crecimiento, el aprendizaje, el liderazgo, la innovación y la capacidad de adaptación empresarial. El cambio en el modelo de talento en los últimos años ha impactado en las distintas organizaciones.
Estas son, a juicio de los expertos, las cinco principales claves a tener en cuenta para gestionar el talento en una empresa.
Y, ojo, porque desde las empresas más punteras ya advierten de que han evolucionado y se aplican de forma diferente a lo entendido hasta ahora.
“Las empresas no deben predefinir planes específicos de carrera», afirmó Jacobo. El futuro pasa por que cada persona sea protagonista de su aprendizaje y desarrollo, lo que implica, tal y como señalaba Huvelle, “dar a elegir en los dos sentidos: hacia una ruta vertical o horizontal y técnica dentro de la organización. Todavía fallamos desde RRHH porque nos enfocamos de forma tradicional cuando lo que quiere el talento es otra cosa«.
El valor que aportan algunos perfiles que están solo dos o tres años puede ser enorme
Como señalábamos anteriormente las personas deben ser dueñas de su desarrollo. No todas las personas están preparadas para permanecer un largo plazo en una organización y esto no tiene que ver con que añadan más o menos valor.
“El valor que aportan algunos perfiles que están dos o tres años puede ser enorme y cuando se van para seguir aprendiendo en otra organización no se debe significar un fracaso», explicó el director de talento de la internacional especializada en el envío y recogida de productos.
La única forma para afrontar retos en tiempos de incertidumbre es desarrollar nuevos skills. Y para aprender hay que llenarse de humildad. Según Pajuelo, estos valores son importantes en una organización. “Un directivo debe ser capaz de ver a otro más joven, con menos experiencia en negocio y aprender de él«, advertía.
Para aprender hay que llenarse de humildad
La falta de perfiles técnicos y tecnológicos se debe a la forma de promover y entender estos perfiles. Para Huevelle, esta realidad debe cambiar: “La cultura popular ha creado una imagen de los tecnólogos que no es real, no están encerrados en una habitación programando. Tienen unas softskills muy definidos y desarrollados».
El liderazgo es un término complejo en su definición pero todos los protagonistas de la cita coincidían que su característica esencial está en dos cuestiones ¿cómo quiere un líder transformar su realidad? ¿Qué va a hacer para que aquellos a su alrededor puedan crecer?
“Cuando trabajamos en liderazgo lo primero es liderarse a uno mismo. Los pasos a seguir son tres: me conozco, me gestiono y me lidero», sentenciaba Pajuelo durante el cierre del encuentro.
En resumen, se buscan líderes interdependientes, innovadores, capaces de crecer con sus errores y de transformar su realidad pero, sobre todo, líderes que apuesten por la gestión del talento humano como una auténtica herramienta de crecimiento.
Y tú, ¿eres uno de ellos?
