España tiene mucho recorrido en cuanto a la mejora de la gestión de la diversidad de género a nivel profesional, y todavía hay mucho trabajo pendiente en relación a políticas inclusivas, conciliación, brecha salarial, flexibilidad laboral o la presencia de mujeres en puestos de alta dirección en las empresas.
Así lo asegura en esta entrevista Manuel Miguélez, Director de Bros Group y uno de los principales ponentes de la jornada ‘Diversidad y talento sin género en España’ que se celebra el próximo día 8 de octubre en el barcelonés Auditorio Cuatrecasas.
Analizamos con el experto unos días antes del encuentro los principales retos conseguidos y desafíos de futuro para las mujeres en los puestos directivos.
Hay que ser prudente a la hora de establecer diferencias y hablar de modelos de liderazgo de hombres y de mujeres. Cada vez los estilos de liderazgo inspiracionales y basados en el respeto con foco en el desarrollo de personas son más comunes en las compañías. En cualquier caso, no podemos obviar que los cerebros de las mujeres y de los hombres son distintos, sobre todo en comportamientos primarios, sin que esto afecte a nuestras capacidades.
En generaciones como los baby boomer o la generación X, la educación recibida ha sido diferente, con constantes micromachismos y discriminación de la mujer. En un entorno profesional estas diferencias se pueden manifestar en líderes con conductas más agresivas, ausencia de empatía o modelos de liderazgo más autocráticos o competitivos.
Si analizamos en concreto el entorno startup, observamos que la probabilidad de que una start up triunfe es mayor si está dirigida por una mujer en lugar de por un hombre, y no cabe duda que uno de los factores es porque hay competencias de liderazgo más desarrolladas en las mujeres en entornos tan complejos.
Del mismo modo nos llama la atención que la mayor parte de la inversión va dirigida a startups con presencia de hombres en las posiciones de Dirección General, algo que no deja de ser paradójico. Esta enorme disparidad podría deberse entre otros factores a que las preguntas que se les hacen a los hombres y a las mujeres por parte de los inversores durante las presentaciones de sus proyectos son diferentes, por tanto, las mujeres tiendan a sentirse menos cómodas cuando presentan sus proyectos a hombres que a otras mujeres.
Con políticas inclusivas y algunas medidas concretas como mayor formación sobre diversidad, mentoring a mujeres para acompañar sus carreras en posiciones directivas o incluir siempre a mujeres en las ternas de los procesos de selección para puestos directivos. Sin duda la conciliación sigue siendo uno de los principales focos de mejora. Es necesario mejorar las políticas de flexibilidad laboral en cuanto a horarios, teletrabajo, reuniones, etc.
Somos conscientes de que en algunas compañías, sobre todo multinacionales, existen políticas lanzadas desde Recursos Humanos para combatir el gender gap, y que están consiguiendo acortar esta brecha. Pero España es un país con gran presencia de pymes por lo que es necesario seguir empujando desde recursos humanos para lograr mayor facilidad en los desarrollos profesionales de las mujeres.
Las políticas salariales son responsabilidad de los departamentos de recursos humanos, en concreto del área de compensación y beneficios, y desde los comités de administración se les debe de dar el mayor empowerment posible para llevar a cabo políticas salariales homogéneas y transparentes, sin que interfieran otros stakeholders.
El sector tecnológico sigue siendo en el que menos presencia de mujeres hay y en el que cuesta más encontrar diversidad de género. Otros sectores como la industria pesada van consiguiendo poco a poco mayor presencia de mujeres en posiciones de responsabilidad. En sectores como FMCG o Farma es más sencillo conseguir paridad en los procesos de selección.
España tiene todavía mucho recorrido en la mejora de la gestión de la diversidad de género a nivel profesional, y esto hace que no destaque frente al resto de países. Analizando a nivel global, sólo una de cada tres mujeres tiene un puesto ejecutivo en las empresas de la UE. Pero esta proporción empeora en los puestos de alta dirección.
Según el último informe de Grant Thornton, “Women in Business”, sólo el 26% de las mujeres ocupa puestos directivos senior. En el G-20, únicamente el 17% de los componentes de los consejos de administración son mujeres y sólo un penoso 12% está en los comités de dirección.
Más del 70% de las mujeres han sentido barreras en su desarrollo profesional frente a un 48% de hombres
España se encuentra dentro de la UE ligeramente por debajo de la media, siendo los países del este los que lideran la comparativa y Luxemburgo el país con menor presencia de mujeres en posiciones de responsabilidad.
Curiosamente, analizando la presencia de mujeres en consejos de administración, los países del este no se sitúan como referentes, siendo Francia es el país con mayor presencia (45%) con un discreto 24% de España que se sitúa en la media de la comparativa.
Uno de los principales desafíos para las mujeres es normalizar su situación como directivas. Sigue llamando la atención la presencia de mujeres en puestos directivos, y son más puestas en “entredicho” por el hecho de ser mujeres. Del mismo modo, más del 70% de las mujeres han sentido barreras en su desarrollo profesional frente a un 48% de hombres.
El mundo empresarial y la sociedad en general debe de empezar a respetar las carreras profesionales de las mujeres y afrontar la diversidad de género de forma positiva y no con cautela.
Analizando las principales compañías del Ibex observamos que sólo 5 de ellas alcanzan la paridad en puestos directivos (Inditex, Mediaset, Aena, Caixabank y Bankinter), llamando la atención que dos de estas empresas son del sector financiero (bancario).
En algunos casos esta paridad se logra por políticas internas de las compañías y en otros casos cuando se trata de buscar talento fuera de la compañía. Sectores como FMCG o Farma muestran mayor preocupación por contar con el mismo número de candidatos y candidatas en sus procesos de selección.
