El experimento Hawthorne supuso una llamada de atención acerca de la importancia del reconocimiento y las relaciones humanas en una época en la que la teoría clásica (rígida, autoritaria y deshumanizada) reinaba en el mundo empresarial.
Hasta entonces, se creía que aspectos tales como la especialización o el incentivo salarial eran suficientes para explicar y alcanzar incrementos en la productividad laboral.
Se pudo comprobar que la confianza de la gerencia era capaz de motivar a los empleados de forma más poderosa y eficaz
Sin embargo, a raíz de dicho experimento, se pudo comprobar que la confianza de la gerencia, o el simple hecho de sentirse tenidos en cuenta, era capaz de motivar a los empleados de forma más poderosa y eficaz.
En el año 1927, el profesor de Harvard Elton Mayo se propuso estudiar, junto a un grupo de colaboradores, la relación existente entre las características ambientales y la productividad de los trabajadores.
Dicho estudio tuvo lugar en una única empresa, la Western Electric Company, radicada en la localidad de Hawthorne, próxima a Chicago (y de ahí el nombre que se le dio al estudio de Elton Mayo). Los experimentos se vieron prolongados hasta el año 1932, y sus resultados sorprendieron de igual manera a los investigadores y gerentes.
Al principio del experimento, se procedió a dividir al personal de la Western Electric Company en dos grupos principales:
Con el paso del tiempo pudo constatarse que, al mejorar las condiciones lumínicas en el lugar de trabajo, se alcanzaron incrementos en la productividad de los empleados. Lo curioso es que, cuando la iluminación empeoraba, la productividad aumentaba también.
Por otra parte, la producción también mejoraba en los grupos de control, a pesar de que sus integrantes no experimentaron cambios en las condiciones de iluminación. En resumidas cuentas, los resultados eran ambiguos. Algo más allá de la iluminación estaba afectando en el desempeño de los empleados.
En las siguientes etapas del experimento, se decidió separar a un pequeño grupo de empleados. Estos trabajadores fueron objeto de ciertas variaciones en sus condiciones laborales, entre las que destacaban los aumentos en los salarios, la introducción de periodos de descanso o el acortamiento de la jornada laboral.
A su vez, los investigadores fingían ser sus supervisores (quienes, entre otras cosas, ahora permitían decidir al grupo sobre sus periodos de descanso, y se les pedía su opinión acerca de las diversas propuestas de cambio).
El experimento Hawthorne sienta las bases sobre cómo deben ser las labores directivas si lo que se persigue es el aumento en el desempeño de los empleados
En consecuencia, se observaban aumentos en el desempeño; pero la productividad no crecía ni disminuía de manera uniforme. La relación entre los diversos incentivos laborales y las variaciones en la productividad no era clara. Nuevamente, los resultados resultaban ambiguos.
Los experimentos ya resaltados, así como los posteriores, permitieron a Mayo y a su equipo determinar qué aspectos tales como los incentivos económicos no eran la causa fundamental que explicaba los incrementos en la productividad laboral. Más bien, estos incrementos se relacionaban con una compleja cadena de actitudes.
El hecho de ser seleccionados y de recibir una atención especial, hacía que tanto los grupos experimentales como los de control adquirieran una especie de orgullo de grupo. Dicho orgullo les motivaba a mejorar su desempeño (un aspecto que se vio fortalecido gracias a la supervisión ejercida por los investigadores, quienes tenían en cuenta la opinión de los empleados).
Se descubrió, pues, que los empleados estaban inclinados a poner más empeño en su trabajo cuando creían que la gerencia se interesaba por su bienestar. Esto se conoce como el efecto Hawthorne.
Las personas no actúan de igual manera si se encuentran solas o están en grupo. En psicología, se conoce como reactividad a la tendencia de los individuos a modificar su conducta cuando creen que están siendo observados.
De esta manera, puede afirmarse que el efecto Hawthorne es el tipo de reactividad psicológica que experimentan aquellos sujetos que saben que están participando en una investigación.
Se conoce como reactividad a la tendencia de los individuos a modificar su conducta cuando creen que están siendo observados
Dicho fenómeno se produce normalmente de forma involuntaria, y suele estar precedido por el efecto experimentador, que son las pistas que proporcionan los propios investigadores sobre los resultados que esperan del estudio en cuestión.
Los resultados del experimento de Elton Mayo sirvieron para establecer las bases de lo que hoy se conoce como la Escuela de las Relaciones Humanas.
Estos son los postulados fundamentales que se derivan del efecto Hawthorne:
No solo la capacidad o el talento afectan en el desempeño: también lo hacen las expectativas del grupo y las normas sociales.
El individuo se apoya completamente en el grupo, y cualquier desviación de su conducta puede ser objeto de sanción por parte del mismo.
Entender el comportamiento y las expectativas de los grupos humanos resulta fundamental para que la gerencia pueda inducir mejoras en los resultados y crear una atmósfera laboral más positiva.
La manera más eficiente de efectuar la división del trabajo en la empresa no siempre es la especialización de los perfiles. Los trabajos simples se vuelven repetitivos y monótonos, y esto afectará negativamente sobre la motivación y la productividad de los empleados. En consecuencia, la rotación puede traducirse en aumentos de productividad.
El experimento Hawthorne ha supuesto una nueva forma de observar y llevar a cabo las labores de management. En consecuencia, conciliar las siguientes dos funciones va a resultar indispensable para las empresas:
En definitiva, el experimento Hawthorne sienta las bases sobre cómo deben ser las labores directivas si lo que se persigue es el aumento en el desempeño de los empleados.
