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Los 10 procesos que forman parte de la gestión del talento humano

Hoy las organizaciones contemplan la gestión del talento humano de manera muy diferente a como se venía haciendo con anterioridad. En la actualidad se le atribuye una mayor importancia al hecho de contratar. Así el potencial, lejos de enfocarse exclusivamente en la experiencia se centra en otros aspectos más activos y ricos como el ingenio, la inteligencia, la agudeza o el buen juicio.

Competencias de la gestión del talento humano

Se trata de alcanzar un firme compromiso táctico dentro del departamento de recursos humanos para atesorar los profesionales de más talento del mercado laboral. Esto nace de la necesidad particular de competitividad empresarial. La pugna por el éxito en el mundo de los negocios obliga a las empresas a confeccionar equipos de alto rendimiento y explorar formas potenciales de integrar talentos en sus organizaciones, proporcionando una formación adecuada y ejecutando programas específicos para acercar el rendimiento al desarrollo de sus habilidades.

Un campo tan enérgico y competitivo como el del talento humano no deja de oponer una serie de desafíos dentro de la trama socioeconómica en que se desenvuelve

Quedan así comprendidos factores como conocimiento, experiencias, actitudes, tendencias y habilidades; cualidades todas potencialmente demandadas y necesarias para medirse con los mejores en cualquier operación o proyecto empresarial. Hay que tener en cuenta que un campo tan enérgico y competitivo como el del talento humano no deja de oponer una serie de desafíos dentro de la trama socioeconómica en que se desenvuelve.

Estos lances, lógicamente, pueden representar la coyuntura perfecta para el negocio, pero también para el amago de contratiempos inesperados. Por esto, un profesional de RRHH. ha de contar siempre con esta contingencia y estar capacitado para adelantarse a estos riesgos, y más aún, debe estar preparado para contrarrestarlos exitosamente.

10 procesos clave de la gestión del talento humano

La gestión de talentos es decisiva. Lo natural es que se manifieste en un complejo y práctico diseño a medio y largo plazo del negocio. Para lo cual, el esfuerzo se centra en apoyar a las personas que realizan ciertos procesos clave dentro de la organización.

1. Planificación de recursos humanos

Es la proyección estratégica propiamente dicha, así como el plan de reconocimiento y retención del talento. Es un elemento manifiesto, pero necesita de una excelente planificación de recursos humanos. La planificación de los recursos humanos ha de poder conciliar dos cuestiones discordantes:

  • La visión colectiva: disposición de efectivos, progreso común del empleo, pirámide de las jerarquías y categorías profesionales de los empleados.
  • Las necesidades individuales: exploración de los derechos y pautas personales, la adquisición de nuevas cualificaciones y la posibilidad para cada asalariado de llegar a ser responsable de su desarrollo individual.

2. Reclutamiento

Se refiere a la aptitud necesaria para captar y contratar talento; un reclutamiento práctico necesita de una estrategia oportuna. Además, para conseguir una mejor imagen es más que necesario diseñar una estrategia fundada en el employer branding.

3. La incorporación a la empresa

Permite a los nuevos trabajadores ya formados transformarse en sujetos rentables y provechosos dentro de la organización.

4. Plan estratégico

Es la fase de crecimiento e implementación de objetivos susceptibles de ser cuantificados con los que alcanzar las metas e intenciones previstas. Es revisable.

Un programa de reconocimiento de empleados eficaz ayuda siempre a fomentar la creatividad en los empleados, mejora la productividad y consigue una menor rotación del personal

Un plan estratégico se debe establecer de manera general con una vigencia de entre uno y cinco años, pero lo habitual es que se hagan a tres años. Evidentemente, este plazo puede variar en función de cada caso en particular.

5. Evaluaciones 360º

La evaluación 360º es un mecanismo capaz de analizar los resultados del trabajo de los empleados de forma integral. Algunas apps como Atrivity son las herramientas de ayuda más eficientes para este cometido.

6. Desarrollo del liderazgo

Se trata de actividades intencionales dirigidas esencialmente a objetivos de mejora de la calidad en las habilidades de liderazgo de un trabajador. El estilo de liderazgo influye mucho en el tipo de relaciones que se establecen en el trabajo y en el ambiente laboral, además de ser un factor decisivo para la consecución de los objetivos empresariales.

Existen diferentes estilos de liderazgo y cada uno de ellos tiene sus pros y sus contras. Y dependiendo de los trabajadores y las fórmulas de trabajo, un concreto estilo de liderazgo puede ser más adecuado que otro.

7. Desarrollo profesional

Es el proceso que implanta fines y objetivos que se vinculan con los proyectos de logro individuales, es decir, planificación de carrera. Este documento necesita revisiones periódicas. Lo recomendable sería hacerlo, al menos, dos veces por año. Con más frecuencia permite renovar un análisis de carrera, a la vez que obtener una nueva perspectiva.

8. Programas de reconocimiento

Este método permite observar y estimular de manera regular tanto a las personas como a los equipos que colaboran, mediante pautas, acciones y premios, para el éxito de la organización.

Un programa de reconocimiento de empleados eficaz ayuda siempre a fomentar la creatividad en los empleados, mejora la productividad y consigue una menor rotación del personal. Un programa de reconocimiento al empleado destacado ayuda a la motivación general de todo el personal.

9. Competencias

Son aquellos estilos, comportamientos, singularidades, destrezas y atributos de la personalidad que reconocen a los empleados con éxito. Las competencias profesionales son experiencias y vocaciones, propias de las personas, que les permiten realizar un trabajo con éxito.

Esfuerzo metódico y ordenado fomenta la retención del mejor talento y la creación y el fomento de un ambiente de trabajo agradable y acogedor

Las competencias técnicas de una profesión, por ejemplo, son requeridas para los empleadores. Pues valoran todas aquellas competencias transversales que ayudan a diferenciarlo de los demás, por tanto le dan una capacidad cualificada para un tipo de trabajo determinado.

10. Retención

Esfuerzo metódico y ordenado que se centra no solo en la retención del mejor talento de una organización, sino también en la creación y el fomento de un ambiente de trabajo agradable y acogedor. Además de una cultura que consiga que la gente desee quedarse.

Dadas las condiciones económicas actuales, las compañías necesitan bajar costos. Esto crea el ambiente idóneo para elaborar un sistema de gestión del talento como medio de optimización del rendimiento de cada empleado. Sin embargo, este concepto es aún hoy un principio emergente. Solo un 5% de las organizaciones mercantiles afirman tener una estrategia de gestión del talento con sus respectivos programas operacionales confeccionados.

Redacción APD
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