El capital humano es la parte más importante de una organización. Por eso mismo, a las estrategias de venta y a las nuevas (y buenas) ideas, es necesario sumarles el papel imprescindible que juegan los departamentos de RRHH en el crecimiento de una organización. Pero, ¿cómo medir el retorno sobre la inversión en RRHH?
No se trata de una tarea sencilla al entrar en juego parámetros tan complejos como los que atañen a la gestión de personas, a menudo subjetivos e incuantificables. Optimizar los costes controlando todos estos indicadores debe ser una prioridad para las empresas. Hacerlo de la manera más eficiente es el auténtico reto… Pero es posible y, como señala Lionel Terral, Socio Director de Leaderplanet, “debe ser unas de las prioridades del departamento de Recursos Humanos, tener cuadros de mando que permitan hacer tangible lo intangible”.
Lo cuenta así: “Desde que Kaplan y Norton, impulsores del Balanced Scorecard en 1992, pusieron de manifiesto la importancia de ir más allá de los indicadores puramente financieros para evaluar la marcha de una compañía, muchos departamentos han trabajado en medir aspectos más cualitativos, y el área de RRHH no escapa a esta tendencia. Cada vez se habla y se practica más el hecho de definir ratios de rotación, ratios de eficacia en la captación y retención del talento, en los sistemas de evaluación del desempeño que integran información cuantitativa y cualitativa, a la hora de medir la satisfacción del empleado, etc”.
Tener cuadros de mando que permitan hacer tangible lo intangible, debe ser unas de las prioridades del departamento de Recursos Humanos
Además, como afirma Terral, al mismo tiempo es posible medir el dinero invertido, ganado y ahorrado, y conectar estas valoraciones financieras con las ratios de RRHH. “Por ejemplo, si nuestras ratios de captación de consultores comerciales mejora después de formarles, sus evaluaciones de fin de año muestran claramente que muchos están más arriba en los mapas de talento y, además, las ratios de rotación han bajado en el área comercial por mejorar su experiencia de empleado. Todo esto, relacionado con una subida clara en el volumen de venta y el volumen de nuevos clientes, deja unas conclusiones claras y medibles”.
De la misma opinión es Fabiola Bello, Directora de RRHH de Grupo Montesano, quien plantea la siguiente cuestión: “Si como se viene afirmando desde hace tiempo -y como arranca este reportaje- las personas son el activo más importante de las empresas, ¿por qué no concentrar nuestra inversión en ellas?”. Para Bello, debemos dejar de identificar a las personas como “coste de personal, y empezar a hablar de beneficios, inversión, retorno y especialmente de futuro”.
Debemos dejar de identificar a las personas como coste de personal, y empezar a hablar de beneficios, inversión, retorno y especialmente de futuro
Y es que, como resalta Fernando Pozas, Socio Director Responsable del área de Búsqueda, Selección y Evaluación de Dopp, “el 80% de las prioridades de carácter estratégico requieren de respuestas desde la perspectiva de gestión de personas, por eso no hay perspectiva empresarial en organizaciones avanzadas que no considere a las áreas de recursos humanos como centro de inversión. La visión de los costes siempre estuvo presente en estas áreas y sigue estándolo cuando los momentos del mercado son difíciles y hay que tener bien claras las claves de la cuenta de resultados”.
No hay lugar a duda: el reto de pervivencia empresarial y de desarrollo de los modelos de negocio exige una clara visión inversora desde el punto de vista de la gestión de personas. “El esfuerzo en medir los retornos de estas inversiones no debe centrarse en las unidades de medida, sino en conocer cómo la gestión impacta en los resultados. El esfuerzo más importante tiene que ver con la causalidad, es decir, con cómo las decisiones vinculadas a los procesos de gestión de personas y a la mejora del desempeño impactan en los resultados del negocio”.
Por eso mismo, según Pozas, “los mejores players son aquellos que deciden saber qué es lo que quieren medir, para qué y cómo separar causas y resultados, pues la forma en la que determinadas decisiones impactan en el logro de ingresos a corto plazo, a veces puede no corresponderse con efectos deseados a medio plazo”. Por lo tanto, “hay que saber discernir lo que estamos buscando realmente”, concluye.
Atendiendo a estas opiniones de los expertos, podemos deducir que medir el retorno sobre la inversión en RRHH puede resultar menos complejo de lo que a priori pueda parecer. Y es que, en realidad, todos estos procesos están al alcance de cualquier compañía… que se haya subido al tren de la digitalización de manera totalmente transversal. Porque sí, para hacerle frente a este enorme reto, es fundamental que los departamentos de RRHH apuesten por la transformación digital, una cuestión sobre la que existe total unanimidad: “no se puede ir a espaldas de la tendencia general de nuestro mundo. La transformación digital lo invade todo”, remarca Terral.
No se puede ir a espaldas de la tendencia general de nuestro mundo. La transformación digital lo invade todo
“Recursos humanos debe ser eje e hilo conductor de la transformación digital dentro de las organizaciones. Pero más concretamente, dentro del propio departamento debemos apostar por la eficiencia, la automatización y potenciar los trabajos que aporten valor no solo al equipo, sino al resto del negocio”, afirma Bello. “Los departamentos de RRHH deben apostar -y lo están haciendo en alguna medida u otra- por la transformación digital no solo para abordar sus procesos funcionales (selección, formación, clima, administración), sino como forma de crear valor acelerando los procesos de transformación de la empresa”, explica Pozas.
Durante los últimos años se han ido creando nuevas necesidades, perfiles y herramientas que están marcando el cambio de paradigma en la gestión de personas. Desafíos que habrá que afrontar si queremos albergar el mejor talento, y de cara también a identificar y potenciar las palancas que han de dirigir la estrategia de las compañías y mejorar su conocimiento aplicado a la toma de decisiones. Así, la gestión de las plantillas no se entiende sin el uso de herramientas de software que integren y agilicen los procesos, incorporen automatizaciones y gestionen las políticas de la organización relacionadas con talento estimulando la creación de valor.
Para el Socio Director de Leaderplanet, hoy en día lo digital no está como función de apoyo al negocio, sino que se sitúa en el corazón del negocio. Ese ha sido el principal cambio. “Un caso claro lo tenemos en la banca, que no es ya un lugar físico donde hay ordenadores para ayudar a gestionar tu cuenta, ahora la banca es digital o no es. Lo mismo debe suceder en el ámbito de los RRHH, los departamentos deben velar por poner lo digital en el centro de su sistema de funcionamiento para que todos los empleados sean capaces de pensar en digital”.
Los mejores players son aquellos que deciden saber qué es lo que quieren medir, para qué y cómo separar causas y resultados
Y para ello, las herramientas de software son clave. “No conozco ningún departamento serio de RRHH -lógicamente de empresas grandes-, que no utilicen software en toda la cadena de valor de RRHH para captar, para gestionar, para desarrollar y retener, y para gestionar salidas. La buena noticia es que la tecnología se ha hecho accesible económicamente a muchas pymes, y hoy en día estas mismas pueden utilizar software muy bueno en toda esta cadena de valor”.
Las ventajas son claras: rapidez, rigor, precisión, trazabilidad, escalabilidad y, por supuesto, capacidad de analizar datos y mejorar la toma de decisión. También los softwares son claves, según Terral, a la hora de mejorar la experiencia de empleado para ahorrarle tiempo y darle acceso a servicios que antes no podía tener. “Hoy en día, si captas a jóvenes talentos que son nativos digitales y no utilizas software para gestionar su experiencia de empleado, te van a ver como una empresa dinosaurio y creo que no los vas a retener mucho tiempo”, señala.
Fabiola Bello destaca también un gran número de ventajas, pero aparte de las anteriormente mencionadas, “en la nueva era del big data lo más importante es la información. Información de calidad, rápida y en tiempo real, sobre comportamientos, tendencias o predicciones que permitirán a las organizaciones agilizar la toma de decisiones y un conocimiento pleno sobre el impacto o los efectos de las mismas”. En línea con ambos directivos se muestra Fernando Pozas, para quien la principal utilidad del uso de este tipo de herramientas de software es “acercar la gestión a las personas, mejorando su experiencia de empleado. Además, fortalecer el rol de los directivos y mandos facilitando herramientas para la gestión pues ellos son los auténticos gestores de las personas. Sin olvidar la capacidad para crear datos con sentido y avanzar en los procesos de inteligencia organizativa y empresarial”.
La gestión de las plantillas no se entiende sin el uso de herramientas de software que integren y agilicen los procesos
Los tiempos han cambiado, la sociedad y las empresas (en su conjunto) han evolucionado. Para Terral, el reto en lo relativo a la inversión en RRHH está en definir procesos y sistemas capaces de analizar información cualitativa y compleja para hacer análisis, previsiones y acciones de mejora eficaces, “como en el caso de la meteorología. Y todo esto, sin mermar la libertad y la creatividad de los seres humanos. En esto me consta que piensan y trabajan los mejores”.
La inversión en RRHH ya no supone un dilema. Como señaló en una ocasión el Consejero Director General de APD, “el viejo departamento de RRHH todavía puede rockanrolear, y debe rockanrolear”. Una auténtica llamada a la renovación de los profesionales que trabajan en Gestión de Personas.
