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¿Cómo gestionar la resistencia al cambio organizacional?

Los cambios en la empresa son inevitables y producen un fenómeno que denominamos resistencia al cambio organizacional.

¿Qué es lo que sucede en estos casos? Que los empleados se oponen y muestran resistencia porque no quieren modificar sus procesos y la manera que tienen de trabajar y de colaborar con los demás. Pero este fenómeno es más habitual de lo que pensamos y sucede en muchas organizaciones independientemente de su tamaño.

En ocasiones nos encontramos en una zona de confort en la que nos sentimos cómodos y cualquier cosa que altere esa normalidad nos incomoda. ¿Reacción? Resistencia.

La gestión del cambio es una labor clave en el departamento de RRHH que implica romper hábitos y tendencias culturales para dar paso a la novedad. ¿Complicado?

Lo cierto es que realizar modificaciones en la conducta de las personas puede llegar a ser una tarea muy compleja a la que deben hacer frente los profesionales y directivos de RRHH para alcanzar el bienestar laboral.

¿Qué es la resistencia al cambio organizacional?

La resistencia al cambio organizacional son todas aquellas situaciones que viven o experimentan los empleados que se ven empujados hacia un proceso de cambio que implica modificaciones en sus hábitos y rutina, pero éstos se oponen generalmente por dos tipos de motivos relacionados:

  • Por miedo o desconfianza a lo desconocido.
  • Por el esfuerzo que supone realizar tareas nuevas y la dificultad que eso conlleva.

La resistencia es la consecuencia al fenómeno que  hemos desarrollado anteriormente y puede manifestarse de dos maneras:

  • Pasiva: los empleados no se manifiestan con palabras y discursos de denuncia, sino que experimentan una negación interna que les lleva a disminuir su productividad e incluso pueden darse escenarios de absentismo laboral.
  • Activa: los empleados manifiestan su resistencia con palabras (entre compañeros e incluso superiores) y con acciones que pueden desencadenar en peligrosos sabotajes internos que impiden que los cambios se asienten y formen parte de la cultura empresarial.

10 causas que provocan resistencia al cambio

El ser humano es un animal de costumbres y prueba de ello es su resistencia al cambio. Cuando tratamos de modificar hábitos, tradiciones o rutinas  las personas experimentamos rechazo y negación antes de aceptar lo que nos viene. No evaluamos el cambio desde un punto de  vista onírico, simplemente desconfiamos de la novedad porque no la manejamos ni somos dueños de ella. Cierto es que todas las personas no experimentan el mismo grado de resistencia al cambio y que mientras unos lo abrazan y prosperan con él, otros lo rechazan y no lo aceptan.

Las causas que generan la resistencia al cambio son múltiples y variadas, por ejemplo:

  • Miedo a lo desconocido
  • Desconfianza en las personas que lo introducen (líderes) o en el propio clima laboral
  • Baja o nula flexibilidad organizativa
  • Temor a no tener destreza en el nuevo entorno o no saber aplicar con soltura lo que se requiere en el puesto o cargo
  • Miedo al fracaso
  • Aumento de las responsabilidades
  • Percepción de amenazas
  • Falta de información
  • Factores históricos y vivencias pasadas
  • Resistencia a experimentar y salir de la zona de confort

¿Cómo gestionar la resistencia al cambio organizacional?

Conocer las fuentes y el origen de la resistencia al cambio puede ayudarnos a combatirla. Antes de centrarnos en la creación de una estrategia que sepa defender los motivos por los que luchamos se requiere conocer en profundidad el origen y a las personas que se oponen a los cambios empresariales. Con este paso previo nos aseguraremos conocer los pilares sobre los que se cimienta el miedo a cambiar.

Existen múltiples técnicas y sugerencias para gestionar la resistencia al cambio organizacional. Algunas de ellas son:

1. Participación:

Implica a los empleados en el cambio, que formen parte de él para fomentar espíritu de compromiso individual y colectivo.

2. Comunicación:

Es un punto clave a través del cual debe vehiculizarse el cambio. Anticiparse a la falta de información por parte de los empleados nos ayudará a cubrir la desconfianza. La comunicación debe ser efectiva y bilateral. Debemos propiciar entornos cómodos donde se generen dudas y preguntas por parte de los trabajadores, darles espacio para que demuestren sus inquietudes.

3. Relaciones positivas:

Los líderes directivos del cambio deben promover climas de confianza que den paso a relaciones sanas y positivas dentro de la empresa.

4. Consistencia:

Acciones sólidas y coherentes para que no desaparezcan con facilidad en el tiempo y que no sean rechazadas de inmediato, que inviten a probar y a experimentar con ellas.

5. Compromiso:

Los empleados motivados aceptarán mejor el cambio y ayudarán a otros a ver el bien común.

Los cambios son necesarios y más aún en el mundo tecnológico en el que nos adentramos desde las organizaciones. Sin cambio no hay innovación y sin innovación no podemos conquistar el futuro.

La manera que tenemos desde las organizaciones de combatir la resistencia al cambio depende de una adecuada y exitosa estrategia. Son 3 en realidad los elementos necesarios para aplicar con éxito el cambio: pasión, metodología y estrategia.

AURORA LAPORTA
Responsable Digital para APD Centro.
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