¿Cómo medir el rendimiento en el trabajo? Estos son los 4 KPIs más útiles

Medir el rendimiento en el trabajo siempre ha sido un quebradero de cabeza para cualquier empresa. ¿Cómo determinar si un empleado es rentable y productivo? ¿Basta con fijarse en los resultados directos en términos de rentabilidad? ¿Debemos ponderar también su impacto en la estrategia global?

En la época actual, además, estas cuestiones cobran incluso más relevancia: el 56 % de los trabajadores españoles ha experimentado alteraciones físicas o emocionales a raíz de la pandemia. Un dato especialmente preocupante si tenemos en cuenta el impacto directo que el estrés puede tener en su rendimiento.

¿Qué es el rendimiento laboral?

Pero, ¿qué es exactamente el rendimiento laboral? De una manera genérica, podríamos establecer una primera aproximación: se trata de todas las acciones llevadas a cabo por un trabajador y que tienen un impacto positivo en los resultados a corto, medio y largo plazo dentro de una empresa.

Sin embargo, hay un factor que también es indispensable a la hora de hablar de rendimiento laboral: debe ser observable, medible y ponderable. Es decir, que no basta con determinar cuáles son las tareas de un empleado. También es necesario poder conocer aspectos como en cuánto tiempo las lleva a cabo o la calidad final de su producción.

Para complicarlo aún más, a la hora de medir el rendimiento en el trabajo también hace falta contemplar otras variables coadyuvantes como el nivel de conciliación que precisa un empleado, la adaptación al clima laboral o su falta de especialización para un puesto concreto.

Todas ellas influyen en el desempeño de sus funciones, por lo que es aconsejable llevar un control y seguimiento de las mismas. Por ejemplo, establecer un número de horas de teletrabajo semanales o un ‘welcome pack’ a modo de bienvenida y aterrizaje en la empresa puede tener un efecto realmente positivo en el rendimiento posterior.

¿Cómo se puede medir el rendimiento?

En cualquier caso, medir el rendimiento en el trabajo no es nada sencillo. Por un lado, porque solo un departamento de RR. HH. o similar (ajeno al área) puede medir con imparcialidad y precisión el desempeño individual. Aunque, evidentemente, la evaluación del supervisor directo siempre tendrá un gran impacto.

En segundo lugar, porque no se puede medir el rendimiento constantemente. Por eso, la mayoría de las empresas utiliza varios períodos de ‘reporting’, dependiendo del nivel de detalle: semanal, mensual o anual. Y, en la mayoría de los casos, con las mismas técnicas:

• Sistema de puntuación. El clásico formulario con ítems que se valoran del 1 al 10, que va desde la realización de tareas diarias a la gestión de proyectos.
• Autoevaluación. En este caso, es el propio empleado quien examina su rendimiento laboral a través de un cuestionario en el que se busca identificar las áreas de mejora.
• Método de la reunión. Otro clásico. La manera más tradicional de conocer de primera mano la situación particular de un trabajador suele ser la reunión con su jefe. En ella, se suelen trasladar objetivos inmediatos y áreas de mejora, además de evaluar el progreso del empleado en sus tareas diarias o proyectos a medio y largo plazo.
• Evaluación entre compañeros. Es algo similar a la autoevaluación, aunque en este caso el rendimiento laboral lo miden los compañeros de trabajo a través de un cuestionario.

Adicionalmente, existen otras técnicas más o menos extendidas, como el método de la descripción (monitorizado desde RR.HH.) o el método de la medición responsable (directamente tutelado por el supervisor directo).

4 KPIs para medir el rendimiento en el trabajo

Lo que todos estos métodos suelen tener en común es lo que miden. O, en términos empresariales, los KPIs de los cuales hacen seguimiento.

• Metas individuales. La consecución de objetivos es, quizás, el KPI más fácil de medir. O se llega o no se llega. Sin embargo, desde la irrupción de los datos como herramienta de análisis, ya es posible establecer incluso un porcentaje de consecución de las metas individuales. La única cuestión es establecer KPIs realistas y alcanzables. De lo contrario, puede generar más frustración que otra cosa.
• Eficiencia. Para ser eficiente, un trabajador debe ser capaz de lograr su mayor nivel de productividad sin exigirse al máximo. La optimización en la gestión del tiempo, la minimización de errores y la mejora o automatización de procesos suelen ser factores determinantes para el rendimiento. Y fácilmente medibles.
• Calidad. Tal vez sea el KPI más complicado de medir. Sin embargo, de nuevo la analítica de datos permite comprobar la calidad de manera más o menos eficiente. Por ejemplo, si se tienen dudas sobre qué texto de un e-mail funciona mejor, se puede hacer un test A/B. Y ver qué trabajadores aportan más calidad al mensaje.
• Formación. Por último, existe un KPI que es fundamental para optimizar el rendimiento laboral, como es la formación. El desarrollo de competencias dentro de la empresa puede ser la mejor manera de ahorrar costes a través de la promoción interna. Por ello, la evaluación de esas aptitudes es de vital importancia. Y permite descubrir fácilmente qué carencias o áreas de mejora existen en la plantilla.

La importancia de una buena evaluación del rendimiento del trabajador

Pero, ¿por qué es importante evaluar el rendimiento de un trabajador? En primer lugar, para determinar si cumple o no con los estándares de productividad esperables. Por otro lado, para comprender las áreas de mejora e implementar contramedidas para mejorar su motivación: la formación interna y los programas de incentivos han demostrado ser métodos eficaces para optimizar el rendimiento de la plantilla.

Además, comprender la situación contextual de un empleado permite elaborar correcciones en tiempo real en la organización: desde su posible reubicación en puestos más adecuados a su perfil hasta optimizar la coordinación de procesos o resolver cualquier problema que afecte a la productividad general de la empresa.