¿Alguna vez te has preguntado qué tipos de cultura empresarial podemos encontrar en una organización? Aunque el modelo de todas las empresas del mundo aspire a ser único e inspirador, lo cierto es que existen una serie de patrones que pueden predecir de manera más o menos acertada los elementos que definirán a la empresa. Es decir, qué valores o creencias comunes comparten los miembros de una organización.
Se trata de un concepto aparentemente difuso, pero que en realidad abarca a todas las áreas y todos los estratos jerárquicos. De hecho, uno de los principales elementos que ayudan a definir la cultura empresarial tiene que ver precisamente con la jerarquía. ¿Es mejor la jerarquía horizontal o vertical?
En primer lugar, habría que diferenciar los niveles en los que influyen los tipos de cultura empresarial en una organización. No todos tienen el mismo grado de penetración, pero todos son transversales. Por ejemplo, el lenguaje, los valores y la filosofía tienen mayor peso en la empresa que su imagen de marca o su historia. Especialmente si estas no contribuyen a la evolución del modelo de negocio o a retener y atraer talento.
Un dato inapelable: según el informe de Tendencias Globales 2022 de LinkedIn, el 45 % de los trabajadores españoles consideran la cultura empresarial como prioridad a la hora de elegir un nuevo trabajo. Lo cual nos indica que este 2022 estará marcado por la reinvención de la cultura empresarial, por fomentar la flexibilidad laboral y el bienestar del empleado. O, en otras palabras, que adaptarse a los valores más codiciados por parte de los trabajadores es casi más importante que ser una compañía centenaria.
El 45 % de los trabajadores españoles consideran la cultura empresarial como prioridad a la hora de elegir un nuevo trabajo
Conscientes de la importancia de alguno de estos valores, muchas empresas ya han empezado a actuar. Por ejemplo, según el citado estudio de LinkedIn, desde 2019 hay un 89 % más de anuncios de empleo que mencionan la flexibilidad laboral. Por su parte, en ese tiempo se han multiplicado por cinco las publicaciones corporativas con la flexibilidad laboral como palabra clave. Es decir, que los valores que adoptan las empresas también influyen en la imagen que proyectan hacia los potenciales candidatos.
Quizás uno de los elementos que más influyen en los tipos de cultura empresarial que existen actualmente sea la estructura jerárquica. En cualquier organización se da una jerarquía de la que emana tanto el reparto de funciones como de carga de trabajo.
Tradicionalmente, el modelo ha sido vertical: un empresario o propietario y después el resto de mandos intermedios. A partir del siglo XX, se estandarizó la junta directiva como departamento anexo a la dirección general. Esto ha permitido en las últimas décadas que el poder de una empresa no se concentre en una sola figura que pueda actuar contra los intereses incluso de la propia compañía en un momento dado.
Tradicionalmente el modelo ha sido vertical: un empresario o propietario y después el resto de mandos intermedios
Paralelamente, este paso fue decisivo para que las empresas se dividieran en departamentos o áreas, y que estas no dependieran de un único responsable. Por ejemplo, de este modo, las finanzas, el mantenimiento de las instalaciones y el desarrollo tecnológico ya no dependen de una misma persona, sino que están en manos de responsables cualificados. Es decir, que los directivos pasan a ser perfiles cualificados y especializados, capaces de liderar una área concreta de la compañía, en línea con las directrices de una cultura corporativa.
Sin embargo, en el siglo XXI las estructuras verticales parecen estar sufriendo un severo desgaste. En primer lugar, porque la división en áreas inconexas impide cualquier tipo de innovación. Pero también porque la mayoría de las decisiones empiezan a ser transversales, en línea con los problemas que afronta una compañía. Por ejemplo, la transformación digital es un proceso que afecta a todos y cada uno de los estamentos de la empresa, a pesar de que teóricamente lo lidere el departamento tecnológico.
En el siglo XXI las estructuras verticales parecen estar sufriendo un severo desgaste, ya que la división en áreas inconexas no facilita la innovación
Es aquí donde nace la cultura colaborativa, un modelo muy presente en las organizaciones horizontales. Se trata de una tendencia a eliminar las jerarquías, o a reducirlas a su mínima expresión. En su lugar, se apuesta por los microliderazgos por proyectos; es decir, que aún existiendo figuras directivas en el área, cada miembro es responsable de un proyecto concreto. Y no solo dentro de su equipo, sino de cara a toda la organización. Por ejemplo, el diseñador senior es el máximo responsable de la imagen visual de la compañía, independientemente de que ni siquiera ocupe un puesto de dirección.
Por todo ello, en una era en la que los retos a los que se enfrentan las empresas son cada vez más transversales, tiene sentido que evolucionen hacia un modelo de organización horizontal. De hecho, este cambio de cultura en la empresa ya se está notando en la mayoría, que invierten cada vez más tiempo y dinero en adaptarse hacia estos nuevos modelos.
