En los últimos tres años las organizaciones han tenido que acometer un proceso de digitalización acelerado que les ha permitido optimizar recursos y ser más competitivas en un entorno cada vez más globalizado. Un escenario que también trae novedades importantes en materia legislativa que impactan de lleno en el ámbito laboral y, por tanto, en la transformación de RRHH, pues al gran avance tecnológico y a los nuevos procesos se suman las medidas aprobadas por el gobierno para regular las bonificaciones empresariales de cara a promover la contratación de personas.
¿Qué implicaciones tiene para las empresas la actualización laboral reciente -y la que viene-? ¿En qué se traducen las medidas concretas del nuevo marco jurídico, sobre todo, para el área de Recursos Humanos?
Aunque las cifras de desempleo han aguantado bien la pandemia y los primeros meses de repunte inflacionario, está por ver si nuestro país reaccionará frente a la próxima recesión ajustando el empleo en cantidades importantes como siempre ha hecho en las últimas crisis. No obstante, nuestra regulación laboral sigue siendo excesiva en un mercado de trabajo que, como reclama Manuel de los Mozos, Socio Director de Arinsa, “necesita cada vez más una individualización en las personas”, requiere de mucha mayor autonomía individual.
En España tenemos un sistema de convenios colectivos único en el panorama jurídico laboral colectivo en los países desarrollados
“Debería ser así, pero somos un país de complejas relaciones laborales. En España tenemos un sistema de convenios colectivos -más de 4.500-, de normas mínimas de aplicación que es único en el panorama jurídico laboral colectivo en los países desarrollados. Y es único porque tenemos un doble sistema de representación legal de los trabajadores frente a países de cultura nórdica que tienen un solo sistema”.
El problema radica, además, en que como estamos altamente influenciados por el contexto normativo, de esos más de 4.000 convenios colectivos “más de la mitad no funcionan, no se negocian, y si se negocian no se acuerdan”.
Tras la derogación de la reforma laboral se han establecido nuevos criterios de actuación en el marco de contratación de personas trabajadoras, haciendo hincapié en aspectos relativos a la contratación temporal, contratos formativos, contratos de duración determinada o fijos discontinuos, entre otros.
De los Mozos lo resume de la siguiente manera: “Tenemos la Reforma Laboral del 32/2021 de diciembre; un incremento del salario mínimo interprofesional, con una subida que durante los últimos 5 años supera el 40% y con unas consecuencias importantes para las empresas; y una ‘catarata’ de normas que nos van a afectar de lleno”.
Existen una serie de medidas y normativas que apuntan a la continuidad de un alto grado de intervención normativa sobre las relaciones laborales
En cuanto al futuro, el Socio Director de Arinsa se refiere a una serie de medidas y normativas que apuntan a la continuidad de un alto grado de intervención normativa sobre las relaciones laborales a las que las empresas van a tener que adaptarse “desde la perspectiva del cumplimiento, porque si perdemos de vista el impacto legal probablemente tengamos más problemas. Y con una Administración que en un año es capaz de dictar 4 leyes orgánicas que directamente afectan al mundo del trabajo, con innumerables órdenes ministeriales y decretos de desarrollo, la agilidad que tenemos que tener es prácticamente ‘just in time’.
Que la Reforma Laboral está transformando el mercado es un hecho constatado, pero ¿de qué manera han afectado todas las novedades legales en la transformación de RRHH, en el día a día de estos departamentos?
Samuel Sánchez, Key Account Sales de Wolters Kluwer, proveedor tecnológico de software de gestión especializado en los ámbitos laboral, fiscal, contable y de gestión, señala que en su compañía -que está en contacto constante con los diferentes departamentos de laboral y Recursos Humanos de despachos profesionales y empresas- es cada vez más constante el cambio de tendencia por el tipo de cambio legislativo. “Tenemos dos pilares fundamentales que guían nuestra estrategia como compañía: uno es la adaptación de nuestras aplicaciones a los cambios legales correspondientes. Y el otro, la adaptación tecnológica”, que juega un papel fundamental también en este sistema de cambio legal constante.
“Pero ya no solamente afecta el cambio legal, sino también el cambio en la sociedad, en la forma de relacionarnos con las plantillas, con los equipos de trabajo, en la manera de comunicarnos. Novedades normativas como los planes de igualdad, el registro salarial, la comunicación con los representantes legales de los trabajadores… han dado lugar a un nuevo paradigma, una nueva forma de trabajar que conduce a la transformación de RRHH, repercute y lleva a estos departamentos a adaptarse no solamente a los cambios legales, sino también a los cambios en la sociedad».
Las últimas reformas laborales que se han ido implantando y la situación social que hemos vivido en los últimos años provocada por la pandemia, han afectado de manera muy especial al sector del turismo.
Para Javier Sola, Socio Director en la Oficina de Palma en Cuatrecasas, todo lo que se habla en torno a este tema es consecuencia de una “resaca normativa muy variopinta”. “Tenemos poca memoria de todo lo que ha pasado desde 2020. Hace 3 años ya de la pandemia y el Turístico ha sido el sector que más se ha visto afectado, el que más pronto empezó con los ERTES y el que más tarde ha salido de ellos”.
Las últimas reformas laborales y la situación social que hemos vivido en los últimos años han afectado de manera muy especial al sector del turismo
Nos ha pasado mucho y estamos muy acostumbrados a recibir novedades. “Tanto, que ya casi nos permeabiliza, la piel la tenemos ya acostumbrada. Ha habido muchas novedades que han quedado en agua de borrajas”. Como señala el directivo de Cuatrecasas, más que un reto ha sido una adaptación total a un mundo tan cambiante como el que nos ha tocado vivir.
La reforma laboral supone también en Baleares un cambio paradigmático en las contrataciones, “es una vuelta completa a 42 modelos distintos de contratos”. En el caso del turismo ha afectado casi más a la parte social que a la laboral propiamente dicha ya que, a efectos de contratación, existe mucha seguridad de lo que se quiere hacer: “En cualquiera de los grandes convenios que afectan al turismo sabemos contratar por temporadas, sabemos afrontar los retos de cada temporada, y el único ‘desafío’ que hay es sobre la eventualidad”.
Es importante recordar que el turismo cayó un 43%, y como concluye Sola, “es increíble ver cómo se ha recuperado y se va a poner en línea de nuevo con 2019. Hay una recuperación que todos vemos como positiva”.
Como vemos, la dirección de Recursos Humanos desempeña un papel estratégico a la hora de alcanzar los objetivos empresariales. Pero cuando se trata de entidades pertenecientes al sector agroalimentario, que operan en entornos marcados por la estacionalidad, la transformación de RRHH se acentúa y la dinámica de este departamento enfrenta retos particulares.
Uno de ellos es el de la gestión del personal en todo su conjunto. Según Samuel Sánchez, de Wolters Kluwer, la captación y retención del talento en este área es cada vez más difícil. Y para hacer frente a este reto es fundamental que el trabajador perciba como ‘atractivas’ las empresas del sector, que en muchas ocasiones están ubicadas en el ámbito rural. Directivos de empresas agroalimentarias como Martiko, Alinar o Arpa, inciden en que «en algunas organizaciones se tiene en cuenta la actitud de los trabajadores, puesto que la aptitud se puede desarrollar con formaciones internas». Por eso, la mejor opción es optar por una política que se base en la atención personalizada, con una escucha activa que promueva esa retención.
Cuando se trata de entidades pertenecientes al sector agroalimentario, la dinámica del departamento de RRHH enfrenta retos particulares
En lo referente a las contrataciones, la Reforma Laboral ha obligado a cambiar el concepto de contrato en el sector. Como señala Covadonga Lorente, Directora del Departamento Laboral de Arpa, en la agroindustria preocupa el contrato fijo discontinuo -utilizado mayoritariamente en el sector-, la contratación temporal, la gestión del absentismo y la negociación colectiva.
Como también preocupa la digitalización del sector. En este sentido hay unanimidad: Desde las Administraciones y Asociaciones se debe poner el foco en que toda la tecnología y los nuevos procesos lleguen por capilaridad a todo el mundo. El ADN está ahí, pero las grandes compañías cuentan además con departamentos y equipos que propician esa rápida adaptación a los cambios. Sin duda sería un error dejar que las pequeñas no lo hagan, y no es tarea fácil, primero por recursos y luego por mentalidad.
Se trata de un objetivo fundamental porque, como recalca Samuel Sánchez de Wolters Kluwer, “la tecnología, a través de software y procesos de digitalización, puede contribuir a la optimización de la gestión de los recursos humanos”.
