A pesar de la incertidumbre que provocó su accidentada aprobación en el Congreso de los Diputados, no deja de tratarse de la primera gran reforma de la historia española surgida del consenso tras meses de negociaciones entre el Gobierno y los principales agentes sociales. Sin embargo, son muchos quienes siguen sin entender los puntos clave de la reforma laboral.
Sí. Supone un cambio sustancial en la vertebración del mercado de trabajo y el tejido empresarial. Una revisión integral que pretende actualizar los derechos de los trabajadores a la realidad del mercado laboral. Pero ¿en qué se traducen las medidas concretas del nuevo marco jurídico para las empresas?
La cuestión es: ¿cuáles son las previsiones de los actores implicados en las negociaciones? Los expertos señalan estos cuatro puntos clave:
La Reforma Laboral trae consigo una serie de cambios y novedades en las modalidades contractuales. La garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo representan relevantes avances que modifican el Estatuto de los Trabajadores con el objetivo de generalizar el contrato indefinido y limitar la temporalidad.
Se eliminan así los contratos de obra y servicio, los eventuales y de interinidad, permitiéndose la contratación de duración determinada solo por circunstancias de la producción y por sustitución de una persona trabajadora. Se establece, además, una nueva regulación de los contratos formativos y de los contratos fijos discontinuos.
Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo supuestos determinados. Para ello, se ha procedido a modificar el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se precisan las causas que justifican la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos.
La reforma de la negociación colectiva es seguramente la medida que pretende ser la de mayor impacto de todas las previstas. En el nuevo marco de convenios colectivos se establece que la regulación de las condiciones de los convenios de empresa no tendrán prioridad sobre la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
Esta negociación podrá concretar y condicionar la aplicación de las nuevas previsiones normativas en materia de contratación temporal y fijos-discontinuos. La reforma de la contratación laboral abre nuevos espacios a la negociación colectiva, que no debería desaprovechar la ocasión de explorarlos y de avanzar en el protagonismo que le debe corresponder en la ordenación de las relaciones laborales.
El Real Decreto Ley aprobado pretende introducir mayor flexibilidad interna en las empresas, de forma que cuando sufran cambios o atraviesen situaciones de dificultad, sea posible su adaptación a las nuevas condiciones, con el objetivo de mantener el empleo, en lugar de ir al despido, como en la mayoría de ocasiones.
Con el mecanismo RED se pretende dotar de flexibilidad y estabilización al empleo como alternativa al despido. Permite a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Y, para ello, permite dos modalidades: cíclica (en un período de crisis económica nacional, como en la pandemia) o sectorial (cuando un sector precise de modernización urgente o de recualificación profesional).
Para activar este mecanismo se requiere de su aprobación en el Consejo de Ministros y pueden solicitarlo tanto asociaciones sindicales como empresariales, siempre y cuando afecte a sectores en su conjunto.
Eso sí, las empresas pueden solicitar de forma voluntaria ERTEs de reducción de jornada o suspensión tanto en la modalidad cíclica como sectorial. Como carácter general, en ambos supuestos el mecanismo podrá tener una duración de un año como máximo y existen una serie de normas comunes para las dos modalidades, como la reducción de jornada de entre un 10% y un 70% o la obligación de la empresa de indicar el período de aplicación.
Otro de los puntos clave de la Reforma Laboral tenía que ver con las condiciones de subcontratación en España. Hasta ahora, las empresas podían subcontratar una actividad sin que el trabajador estuviese sujeto al convenio colectivo correspondiente al sector de dicha actividad.
Pero esto ha cambiado con la modificación del apartado 6º del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que “el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica”.
Todo esto, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable: cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84 del ET; es decir, que en materia de la cuantía del salario y los complementos salariales tendrá prioridad aplicativa el convenio de sector.
Por eso, la gran pregunta es: ¿en qué medida afecta a las empresas?
