Las competencias en RRHH se han convertido en un factor crítico para la competitividad de las organizaciones en un entorno marcado por la disrupción tecnológica, la aceleración del cambio y la creciente complejidad empresarial. La función de Recursos Humanos ha evolucionado desde un rol operativo hacia una posición estratégica, con impacto directo en la capacidad de adaptación, innovación y sostenibilidad del negocio.
En este contexto, el modelo de competencias esperadas y emergentes para profesionales de RRHH desarrollado por Dave Ulrich ofrece un marco de referencia sólido para entender cómo debe transformarse la función. Su enfoque sitúa a RRHH como un agente clave para generar valor, activar capacidades humanas y alinear propósito, estrategia y cultura.
El modelo de Ulrich identifica un conjunto de competencias en RRHH que permiten a los profesionales responder con eficacia a entornos disruptivos, conectando negocio, personas, tecnología y cultura para generar impacto sostenible en el largo plazo:
Conocer el contexto empresarial y las tendencias del entorno: implica comprender la dinámica del mercado, la evolución tecnológica y los cambios regulatorios para anticipar riesgos y oportunidades que afectan a las personas y al negocio.
Diseñar y ejecutar la estrategia: supone traducir la estrategia corporativa en decisiones claras sobre talento, estructura organizativa y liderazgo, asegurando coherencia entre el plan y la ejecución.
Generar valor para los grupos de interés: significa alinear las políticas de RRHH con las expectativas de clientes, inversores y empleados, reforzando la creación de valor sostenible.
Alinear, diseñar y aplicar prácticas avanzadas de RRHH: requiere integrar talento, organización y liderazgo en un modelo coherente que impulse el desempeño y la innovación.
Ofrecer soluciones integradas de desarrollo: implica ir más allá de iniciativas aisladas para construir capacidades humanas de forma transversal y alineada con la estrategia.
Impulsar la agilidad organizativa: consiste en facilitar nuevas formas de trabajo, toma de decisiones y colaboración que permitan a la organización adaptarse con rapidez.
Ejecutar con eficacia en la disrupción: supone acompañar a líderes y equipos para convertir la transformación en acciones concretas, medibles y sostenibles.
Aplicar GenAI y agentic AI en RRHH: permite mejorar la eficiencia, personalización y calidad de los servicios de RRHH, así como anticipar necesidades de los distintos grupos de interés.
Utilizar analítica para la toma de decisiones: implica emplear datos y modelos analíticos para priorizar iniciativas, reducir sesgos y mejorar el impacto de las decisiones estratégicas.
Diseñar y promover la cultura adecuada: significa definir los valores y comportamientos que apoyan la estrategia y generan valor en el día a día.
Actuar como arquitecto cultural: requiere asegurar la coherencia entre la promesa de marca externa y la experiencia real de empleados y líderes.
Claridad de propósito personal: permite a los profesionales de RRHH liderar con sentido, coherencia y credibilidad.
Construir credibilidad y confianza: implica generar relaciones sólidas y transparentes con todos los grupos de interés.
Modelar los valores organizativos: supone liderar con el ejemplo y reforzar la cultura a través del comportamiento diario.
Pensar críticamente sobre el futuro: requiere anticipar escenarios y preparar a la organización para cambios estructurales.
Tener el coraje de influir: implica asumir un rol activo en la toma de decisiones y desafiar el statu quo cuando sea necesario.
Más allá de modelos y marcos de referencia, las competencias en RRHH apuntan a un perfil profesional capaz de combinar visión estratégica, sensibilidad humana y dominio tecnológico. RRHH debe actuar como conector entre negocio y personas, aportando criterio, perspectiva de largo plazo y capacidad de ejecución en contextos de alta incertidumbre.
En un entorno disruptivo, el valor de RRHH reside en su capacidad para anticipar, integrar y movilizar: anticipar tendencias, integrar talento y tecnología, y movilizar a la organización hacia un propósito compartido. Desarrollar estas competencias no es solo una cuestión de formación, sino de posicionamiento estratégico dentro de la empresa.
