Si preguntásemos a los ejecutivos de las mejores compañías de nuestro país cuáles son los pilares sobre los que se asienta un modelo de negocio de éxito, la amplia mayoría señalaría la internacionalización como uno de ellos. Una oportunidad que se convierte en desafío para las empresas cuando hablamos de trabajadores expatriados. ¿Cómo gestionar la movilidad internacional de los trabajadores expatriados?
La empresa española se encuentra hoy más especializada y diversificada que nunca, y ha multiplicado su presencia en países de todo el mundo. Y el nivel de nuestros directivos y talentos ha ayudado a consolidar la presencia de nuestras compañías en el extranjero.
“Cada vez es mayor el porcentaje de ventas o beneficios que deriva de la actividad exterior de una compañía”, explica Sara López, manager people de Advisory Services EY Abogados.
Entre el 70% y el 80% de la facturación de las compañías del IBEX 35 tiene que ver con la actividad desarrollada en el exterior
Tal y como apunta la abogada, entre el 70% y el 80% de la facturación de las compañías del IBEX 35 tiene que ver con la actividad desarrollada en el exterior. En este contexto, la figura de los trabajadores expatriados, empleados estratégicos y de alto valor que son desplazados a mercados emergentes o a ubicaciones remotas, ha cobrado una especial relevancia. “Factores como la globalización o el entorno competitivo han provocado que la movilización internacional del capital humano haya continuado su auge en los últimos años, como piedra angular de la expansión internacional en tiempos de crisis”, comenta López.
La irrupción de la crisis económica en nuestro país, allá por el año 2007, trajo consigo terribles consecuencias para miles de empresas. Sin embargo, la obligación de hacer de la necesidad virtud provocó que muchos negocios apostaran con un mayor énfasis por los mercados internacionales.
Lo cierto es que, a menudo, estos empleados que trabajan en el extranjero sienten que tienen unas peores condiciones personales y financieras que el resto de compañeros de España. Así lo apuntaba hace sólo unos meses el Informe Cigna 360º-Wellbeing Global Mobile Individuals 2017, en el que se abordaba la percepción de expatriados en 20 países distintos. El estudio elaborado por la compañía aseguradora apuntaba que su índice de bienestar se situaba 1,8 puntos por debajo de los empleados nacionales.
Así, la gestión de estos perfiles supone todo un desafío en el que el departamento de recursos humanos juega un papel clave. “Es necesario que las compañías tengan desarrollada una apropiada política de desplazamiento que atienda las diferentes fases y dimensiones de la expatriación: la comunicación, la retribución, la evaluación, el desarrollo de sus carreras y el asesoramiento fiscal”, añade.
Este último punto adquiere una especial relevancia tanto para las compañías como para los propios trabajadores, ya que a la complejidad de la normativa de nuestro país para desplazamientos internacionales hay que sumarle las (normalmente) desconocidas regulaciones locales de los países de destino. Su desconocimiento multiplica los riesgos en un proceso que no está exento precisamente de dificultades.
El riesgo más evidente asociado al incumplimiento de la normativa es la imposición de medidas punitivas de carácter económico
“El riesgo más evidente asociado al incumplimiento de la normativa es la imposición de medidas punitivas de carácter económico”, comenta la experta. “El incumplimiento de la regulación local, desde el punto de vista migratorio, laboral y fiscal, puede provocar no sólo sanciones económicas, sino limitaciones futuras de entrada o salida del país e incluso privaciones de libertad”, añade.
Pero las dificultades no acaban aquí. En un entorno global como en el que vivimos, cuando una compañía multinacional trata de abrirse paso en un nuevo país resulta “de igual o incluso mayor importancia” proteger el riesgo reputacional. El impacto que un escándalo puede provocar en una compañía recién llegada puede ser definitivo. No sólo porque afecte a la imagen de marca, sino porque esto probablemente se traduzca en una reducción significativa de los ingresos debido a un descenso de las ventas.
Sea como fuere, lo cierto es que la movilidad internacional dentro de las empresas va cada vez a más y, pese a las dificultades, se ha convertido en una atractiva experiencia profesional asociada al incremento del salario. Sin embargo, tal y como apunta López, “no debe confiarse exclusivamente en este elemento motivacional, que se ha reducido considerablemente en los últimos años”. La expatriación supone un reto que las compañías deben entender en toda su magnitud, sabiendo que gran parte del éxito parte inevitablemente de una gestión óptima del capital humano, la verdadera piedra angular de toda compañía.
