El teletrabajo ha dejado de ser una respuesta excepcional para convertirse en una realidad estructural en muchas organizaciones. Pero su consolidación plantea nuevos retos desde la perspectiva de la seguridad y la salud laboral: evaluar riesgos fuera del centro de trabajo, garantizar condiciones ergonómicas adecuadas, hacer efectiva la desconexión digital y abordar los riesgos psicosociales con una verdadera cultura preventiva. En esta entrevista, Inés Álvarez, Subdirectora Técnica de OSALAN, analiza por qué el teletrabajo no simplifica la prevención, sino que la hace más exigente, y qué deben hacer empresas, mandos y personas trabajadoras para avanzar hacia modelos más seguros, saludables y sostenibles.
Cinco años después de la aprobación de la Ley 10/2021, el teletrabajo ha pasado de ser una medida excepcional a consolidarse como una modalidad estructural en muchas organizaciones. En este momento, el debate ya no gira en torno a su legalidad o viabilidad, sino a cómo gestionarlo de forma eficaz desde la perspectiva de la seguridad y salud laboral.
Desde OSALAN, entendemos que el principal reto ya no es normativo, sino de madurez organizativa y de desarrollo de una verdadera cultura preventiva. La consolidación del teletrabajo obliga a avanzar hacia modelos de gestión preventiva más rigurosos, en los que la perspectiva de género no es un elemento accesorio, sino una condición necesaria para proteger de forma efectiva la seguridad y salud de todas las personas trabajadoras.
Entre los avances más relevantes, destacaría la normalización del teletrabajo mediante acuerdos formales entre empresa y persona trabajadora. Esto ha permitido ordenar los entornos híbridos, garantizar la dotación de medios y reconocer derechos fundamentales como la desconexión digital. Además, se aprecia una mayor conciencia empresarial de que el teletrabajo no es únicamente una herramienta de flexibilidad o conciliación, aunque no siempre corresponsable, sino un ámbito que exige una gestión preventiva rigurosa.
Sin embargo, en la práctica persiste una brecha significativa. Muchas organizaciones han incorporado el teletrabajo desde una lógica administrativa o de recursos humanos, sin integrarlo plenamente en sus sistemas de prevención. Como consecuencia, las evaluaciones de riesgos a distancia siguen siendo, en demasiados casos, genéricas, poco operativas y escasamente conectadas con medidas concretas.
Por ello, avanzar hacia modelos más maduros implica asumir una idea clave: el teletrabajo no simplifica la prevención, sino que la hace más compleja y exigente, requiriendo mayor rigor y compromiso en su gestión.
Conceptos como voluntariedad, compensación de gastos o desconexión digital suelen abordarse desde una perspectiva jurídica. Sin embargo, su verdadero impacto se produce cuando se interpretan desde la salud laboral.
La reversibilidad del teletrabajo debe entenderse también como una posible medida de adaptación del puesto en situaciones donde se detectan impactos negativos sobre la salud, especialmente en el ámbito psicosocial.
En cuanto a la dotación de medios, no puede limitarse a una compensación económica o a la entrega de equipamiento estándar. Debe responder a criterios preventivos claros, garantizando que mobiliario y dispositivos cumplen con los requisitos ergonómicos necesarios para reducir riesgos.
Conviene recordar que los trastornos musculoesqueléticos continúan siendo una de las principales causas de baja laboral, con independencia del lugar desde el que se trabaje.
Pero si hay un elemento decisivo en la práctica es la desconexión digital. Reconocerla como derecho es solo el primer paso; el verdadero desafío es hacerla efectiva. Esto exige políticas internas claras, pautas de uso de herramientas digitales y, sobre todo, un cambio en los hábitos organizativos. En demasiados entornos, la disponibilidad permanente sigue funcionando como una expectativa implícita que erosiona los tiempos de descanso e impacta directamente en la salud mental. No obstante, los principales impactos del teletrabajo en la salud no se limitan a la hiperconectividad, sino que se manifiestan especialmente en forma de conflicto trabajo‑vida y doble presencia, con una incidencia significativamente mayor en mujeres.
La evaluación de riesgos en el teletrabajo presenta un reto específico: proteger la salud de la persona trabajadora sin invadir su intimidad. Lograr este equilibrio obliga a replantear tanto los enfoques como las herramientas preventivas.
En primer lugar, es fundamental partir de una premisa básica: el espacio de trabajo en el domicilio debe ser realmente un espacio de trabajo, no una solución improvisada. Esto implica contar con un entorno diferenciado, con condiciones adecuadas de iluminación, ventilación, confort térmico y seguridad.
Además, hay que tener en cuenta que no todas las personas disponen de las mismas condiciones en su domicilio, lo que puede generar desigualdades que deben considerarse en la evaluación preventiva.
La ergonomía adquiere aquí un papel central. El uso prolongado de portátiles sin elementos auxiliares, la falta de mobiliario adecuado o la ausencia de pausas son riesgos muy frecuentes. Por eso, el objetivo debe ser avanzar desde puestos improvisados hacia puestos de trabajo plenamente profesionalizados desde el punto de vista preventivo.
Uno de los errores más habituales es considerar suficiente el autochequeo de la persona trabajadora. Aunque puede ser un buen punto de partida, siempre debe complementarse con la validación de personal técnico cualificado, capaz de identificar riesgos y traducirlos en medidas concretas.
Por último, no hay que olvidar que el teletrabajo es dinámico. Cualquier cambio en el domicilio o en el espacio de trabajo debería implicar la actualización de la evaluación de riesgos. No hacerlo supone asumir riesgos innecesarios.
El teletrabajo ha puesto en primer plano riesgos como el aislamiento, la hiperconectividad o la dificultad para gestionar los tiempos. A ello se suma un fenómeno menos visible: el uso de las pausas laborales para asumir tareas domésticas, lo que, en muchos casos, contribuye a reforzar la brecha de género.
Este aspecto pone de manifiesto que el teletrabajo no es neutro desde el punto de vista de género y que, si no se gestiona adecuadamente, puede amplificar desigualdades preexistentes en la distribución de los cuidados y del tiempo de trabajo.
Sin embargo, el principal error es tratar estos riesgos como cuestiones individuales. En realidad, su origen es fundamentalmente organizativo.
Abordarlos exige evolucionar desde modelos basados en el control y el presencialismo hacia otros sustentados en la confianza, los objetivos y los resultados. En este proceso, el papel de las personas que ocupan mandos intermedios es determinante. Y su formación en prevención de riesgos laborales desde la perspectiva de género, también.
El liderazgo a distancia requiere nuevas competencias: gestionar equipos sin contacto físico continuo, establecer canales de comunicación eficaces, proporcionar feedback estructurado y respetar los tiempos de descanso. Además, debe incorporar estrategias que mitiguen el aislamiento, como la planificación de interacciones periódicas o la combinación equilibrada entre trabajo presencial y remoto.
Al mismo tiempo, es imprescindible fomentar la corresponsabilidad mediante una organización del trabajo que delimite tiempos, ajuste cargas, respete pausas y permita la comunicación de dificultades.
Asimismo, es necesario asumir que determinadas decisiones organizativas, como la asignación de cargas de trabajo o la flexibilidad horaria, pueden tener impactos diferenciados y deben analizarse de forma sistemática desde una perspectiva de género.
La experiencia de estos años demuestra que no existe una medida única capaz de garantizar un teletrabajo saludable. El éxito depende de la coherencia entre tres niveles: la organización, el liderazgo y el comportamiento individual.
Las empresas deben integrar plenamente esta modalidad en sus sistemas de prevención, garantizando evaluaciones rigurosas que incorporen de forma efectiva la perspectiva de género, una planificación preventiva real y la dotación de recursos adecuados. Los mandos intermedios deben actuar como impulsores de una cultura preventiva basada en la organización eficiente del trabajo y el respeto a los tiempos. Y las personas trabajadoras deben implicarse activamente en el mantenimiento de condiciones seguras y en la adopción de hábitos saludables.
En definitiva, el teletrabajo no es solo una forma distinta de trabajar. Es una oportunidad para repensar la organización del trabajo desde una perspectiva más avanzada, en la que la flexibilidad y la salud laboral no se perciban como objetivos contrapuestos, sino como elementos inseparables de un modelo verdaderamente seguro y sostenible. Sin prevención real, no hay buen trabajo: solo formas distintas de asumir riesgos.
