La tecnología, en su constante evolución, se ha convertido en la principal aliada en la gestión del talento. Facilita la identificación y desarrollo de habilidades, optimiza los procesos de reclutamiento y retención, y mejora la comunicación interna. No hay duda de su papel protagonista capaz de empoderar a las organizaciones para descubrir, nutrir y fidelizar talentos, impulsando un crecimiento sostenible y adaptativo.
De la mano de Willy San Román, Senior Regional Director Iberia de Cornerstone, abordaremos el papel protagonista de la tecnología en un mercado de trabajo cada vez más volátil.
Si, estamos ante un escenario de escasez de competencias. Según el Foro Económico Mundial en su informe de 2023, para 2027 el 44% de las habilidades necesarias para desarrollar el trabajo que se necesita habrán cambiado. Además, va a haber rotación en más de 150 millones de trabajos. Lo cual supone que uno de cada 4 de los existentes actualmente van a desaparecer. La revolución digital en la que estamos inmersos, hace que estén floreciendo nuevas profesiones especializadas, a un ritmo que el mercado laboral no es capaz de satisfacer (digitalización, robotización, automatización, sostenibilidad, diversidad, procesos en remoto, …. ).
El mercado de trabajo no está siendo capaz de mantener el ritmo, así lo aseguran consultoras estratégicas como McKinsey & Company.
A esto hay que añadir, que existe una sobre cualificación académica en ámbitos de conocimiento que no resultan relevantes en la realidad empresarial, y, por otro, incluso los perfiles que se mantienen actualizados encuentran dificultad para formarse específicamente en las competencias digitales y profesionales que emergen. Como consecuencia de ello, en los próximos años nos encontraremos (de hecho, ya ocurre) con un déficit profesional para cubrir determinados puestos de trabajo que requieren capacidades tecnológicas especializadas.
A su vez, las expectativas de los empleados han cambiado. Queremos aprender de forma accesible, con contenidos relevantes y en el menor tiempo posible. Cada vez se requiere más personalización. Y queremos aprender en el flujo del trabajo, sin tener que cambiar de plataformas. Además, demandamos más flexibilidad y necesitamos expectativas de desarrollo claras y concisas. El 61% de los empleados indican que el upskilling y el crecimiento en la organización son importantes razones para quedarse en sus puestos actuales. Es una fuente de fidelización del empleado importante.
Las organizaciones han de detectar dónde están sus deficiencias de skills ante necesidades futuras y dónde se encuentran las personas que mejor pueden desarrollarlas. La tecnología va a ser fundamental para poner al servicio de los empleados las capacidades para desarrollarlas.
Es un hecho contrastado, que resulta mucho más eficiente optimizar el talento que ya tienen con nuevas competencias (upskilling) y/o formarlo en nuevos ámbitos de desempeño (reskilling).
El reclutamiento y sobre todo la retención del talento se convierten en esenciales. Las organizaciones empiezan a identificar los Skills Gaps y se dan cuenta de la dificultad para atraer talento y de las barreras clave para afrontar la transformación de la industria y de sus negocios. Para afrontarla, los líderes de talento tienen a la tecnología como una aliada que les va a permitir, detectar necesidades de cada empleado en función de sus skills y preferencias, predecir necesidades futuras de negocio que le permitan afrontar las necesidades de forma holística basándose en skills necesarios, y adaptarse fácilmente en un entorno complejo.
La tecnología forma un papel crucial y las herramientas van evolucionando en este sentido. Actualmente existen pocas herramientas, aunque ya hay algunas cuyas principales características son:
El mundo cambia tan rápido que la idea tradicional del modelo de competencias se ha quedado obsoleta. El modelo es tan dinámico y cambiante que se necesita de una herramienta de Inteligencia Artificial que aprenda y evolucione según las necesidades de la organización y sus empleados.
Las compañías necesitan sistemas que identifiquen continuamente las skills necesarias para evolucionar y que ayuden a los empleados a desarrollarlas por sí mismos.
Los modelos de gestión por competencias antiguos pocas veces llegaron a funcionar, porque eran modelos muy estáticos. Pero ahora con la Inteligencia Artificial, el propio sistema va aprendiendo sobre la marcha y las competencias evolucionan a la vez que marcha el negocio.
Un buen motor de Inteligencia Artificial sabe de skills, de personas y de puestos, y permite a la organización ofrecer a los empleados experiencias de aprendizaje personalizadas que les hará progresar mejor y adaptarse más rápidamente e los requerimientos del negocio.
Estas herramientas nos permiten hacer cosas como inferir de un CV las skills que son útiles para mi organización, aunque el candidato no lo haya explicitado en el CV, o “autotaguear” contenido. Esto, es, de un contenido, documento, presentación o video, son capaces de detectar para qué competencias es útil ese contenido en cuestión.
Pondría como ejemplo de mejores prácticas un par de proyectos de gamificación que ha realizado uno de nuestros clientes. No olvidemos que, aunque estemos en un entorno laboral, nuestro cerebro atiende mucho mejor a técnicas de juego también para aprender.
Este cliente utiliza la gamificación para que la experiencia de la plataforma de aprendizaje online sea más gratificante, interactiva y entretenida. Este enfoque ha incrementado el acceso a la plataforma a la vez que ha animado a los empleados a seguir participando en las actividades de formación y desarrollo.
Gestionado a través de la solución de comercio electrónico, cada curso tiene un número asociado de monedas virtuales, que se conceden a los empleados una vez completada la formación. Cuanto más aumenten el saldo de sus monedas, más acceso recibirán a una formación avanzada adicional, incluso a un máster.
Los empleados también pueden ganar monedas enseñando habilidades específicas a sus propios compañeros. Este proyecto anima a los empleados más expertos a compartir sus conocimientos con los empleados menos iniciados, pudiendo acceder a un conocimiento y una experiencia que de otra manera no se habría compartido.
Otro proyecto ha sido una iniciativa creada para acelerar el plan de “up-reskilling” de sus profesionales. Tras la identificación de varias capacidades estratégicas, diseñaron itinerarios formativos con tres niveles de especialización. Para impulsar la realización de estos itinerarios desarrollaron internamente una gamificación a través de la creación de un campamento base donde cada itinerario formativo se convierte en expedición y cada empleado es un excursionista, un montañero o un alpinista según avanza en su itinerario o expedición, hasta poder llegar a la cima.
Es un camino paulatino en el que la tecnología será fundamental. Las organizaciones han de ir analizando sus planes estratégicos, hacia donde van y que necesidades de skills van a necesitar para cumplir sus objetivos de negocio.
Tendrán que identificar qué contenido van a necesitar para hacer que sus empleados aprendan y adquieran esas skills necesarias. A su vez, deberán detectar qué empleados son los más adecuados, mejor preparados y cuyas preferencias encajan para adquirir esas skills. Estos empleados tendrán que estar a su vez informados de esas necesidades que tiene la organización para poder optar a aprender sobre esas skills.
Se abre aquí una nueva tendencia en RRHH que es el mercado de conocimientos en las organizaciones. Habrá que hacer que aprendan a la velocidad que requiere el negocio. Y para todo ello la tecnología será nuestra mejor aliada.
Es necesario tener en el centro de la gestión del talento un motor de skills que entienda de puestos y personas y en función de las necesidades de skills proporcione a cada empleado una experiencia de aprendizaje personalizada y adaptada a sus necesidades y conocimientos. Todo ello sólo es posible hacerlo con la tecnología más avanzada de gestión del talento. Actualmente hay muy pocas herramientas en el mercado capaces de realizar este proceso.
