La reforma del marco laboral del Real Decreto-Ley 32/2021 mantiene, en lo sustancial, la situación precedente. Eso es bueno, por una parte, porque destierra planteamientos radicales de involución del ordenamiento laboral hacia cotas de intervención y de rigidez que hubieran afectado gravemente a la actividad económica. Pero es malo, por otra, porque elude la gran transformación que necesitan nuestras relaciones laborales para adaptarse a los cambios económicos, sociales y tecnológicos.
La libertad de empresa y la flexibilidad de organización de las actividades productivas se han mantenido. La externalización productiva, mediante contrataciones y subcontrataciones, sigue siendo posible en los términos precedentes, y se aclara que el convenio sectorial aplicable (habría que añadir, en su caso, por cuanto se salva la aplicación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, la posible existencia de un convenio de empresa con prioridad aplicativa sobre el sectorial) a las contratas y subcontratas es el correspondiente a la actividad prestada por ellas, no a la de la empresa principal.
Se mantiene también la regulación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se mejora la normativa de los contratos formativos y se establecen bases razonables para los supuestos de suspensión de contratos y de reducciones de jornada.
En cuanto a las modalidades de contratación, si bien el legislador opta por la vía de la restricción de las posibilidades de contratación temporal (en términos más rígidos que los de los países de nuestro entorno), el marco que se consagra, aunque complejo y abierto a numerosas dudas interpretativas, permite una adaptación razonable a las necesidades productivas de las empresas.
En particular, el contrato temporal por oscilaciones de la actividad (que no han de ser ni ocasionales ni imprevisibles) y la ventana de 90 días para afrontar incrementos ocasionales pero previsibles de la actividad (y respecto de la que no rige la preferencia por la figura del contrato fijo discontinuo), permite una gestión flexible de los picos de actividad.
La ventana de 90 días para afrontar incrementos ocasionales pero previsibles de la actividad permite una gestión flexible de los picos de actividad
Ello se une al nuevo papel que puede jugar la figura del contrato fijo discontinuo, que si se desarrolla adecuadamente por la negociación colectiva atendiendo a las distintas necesidades sectoriales (y si se permite que se despliegue también adecuadamente la labor de las empresas de trabajo temporal o agencias de empleo), ofrece un marco de contratación razonable.
Por último, en la negociación colectiva, el restablecimiento de la ultra-actividad indefinida tiene una importancia práctica limitada. Por su parte, la exclusión de la posibilidad de alteración de las cuantías salariales por los convenios de empresa concurrentes con uno sectorial (no, por tanto, los convenios de empresa con prioridad aplicativa) debe considerarse razonable.
